医疗管理有限公司人力资源工作总结

2020年上半年度人力资源部紧密围绕公司下属芳华医院、新兴医院、方桦门诊部经营管理开展工作，重点加强了人力资源的引进、开发和规范管理，目的在于正视公司目前人力资源管理的现状，并对公司人力资源管理各个环节出现的问题进行了重点分析，此次总结既是人力资源部半年的工作汇报总结也是近三个月任职工作审视，现将部门工作归纳总结如下：

第一部分医院人力资源现状

一、岗位编制

截止2020年6月30日，重庆慧坤博医疗管理有限公司共计职工379人，其中芳华医院329人、新兴医院35人、方桦门诊部15人。

1、芳华医院在职人数（人）：

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外联部（事业部、要客部、外联1部、外联2部）；职能部门含临床职能部门（院办、医务科、医保科、护理部、质控科、病案室）及行政职能部门（总经办、行政办、人力资源部、资财部、企划部、后勤科）；其中试用期员工39人，待离职12人。

2、新兴医院在职人数（人）：

注：职能部门人员含（行政办、医保、保洁、财务）；其中试用期7人，待离职5人。

3、方桦门诊部在职人数（人）：

二、卫生技术人员结构

截止2020年6月30日，完成医疗机构执业注册（含执业备案）医生共计90人

1、临床医生学历/年龄结构情况

2、临床医生学历/职称结构情况

临床医生本科及以上学历占比43.42%，大专学历占比40.79%，整体学历结构较好；60岁以上医生占比11.84%，年龄结构控制较为合理，后期可以优先本科及以上学历医疗人才的引进。从职称结构看，中高级职称占比48.69%，三级医生配置比较理想，满足临床业务及运转需求。

3、临床医技人员学历/年龄结构情况（影像、检验、药剂、康复理疗）

临床辅助科室医技人员学历及年龄结构控制较好。

4、护理人员学历/年龄/职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）

5、护理人员职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）

护理人员共计113人（其中临床护士97人），整体年龄结构偏向年轻化，可培养提升空间较高；初级职称占比较大，中级及以上职称占比偏低；大专及以上学历占比合理，护理人员整体学历及年龄结构控制较好。

建议督促在职护士继续教育学历提升、优先高年资护士引进、重点加强中级职称护士培养。

第二部分人力资源管理现状分析

总体上公司有一定的人力资源管理观念、管理幅度也在不断地完善，但仍存在人力资源管理观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥等因素。

一、人力资源管理理念方面存在的问题分析

1、整个公司层面对于人力资源没有足够的认识，人力资源管理与公司发展还处于事务性结合阶段，暂未起到为企业高层战略性决策提供依据的作用；

2、绝大多数管理层未树立人力资本投资观；

3、用人部门与人力资源部未形成参与人力资源管理的理念；

二、人力资源规划存在的问题分析

1、目前还未形成人力资源的中、长期规划，人员引进缺少计划性，部分岗位因人定岗而非因岗定人，缺乏发展观和动态观；

2、对于公司所需要的部分技术岗位在薪酬规划方面有所滞后，在相关人才的获取、保留方面相对缺乏竞争力；

3、非临床部门对相关岗位的具体工作内容、工作应达到的标准、岗位任职资格的分析还有所欠缺，目前还没有做好，这是下一步的工作提升方向；

三、员工的培训与开发分析

1、缺乏对培训的需求分析；

2、缺少培训考核、培训评估和培训效果反馈环节；

3、缺少对员工能力的开发和个人发展指导；

四、招聘与配置存在的问题分析

1、用人部门没有严格并清晰该岗位的任职资格和能力要求，某种程度造成医院内部关系人员结构臃肿、人员同质现象严重，各种“面子”、“条子”、“照顾”进人现象要尽量避免；

2、招聘需求计划缺乏，临时缺人、临时要人，临时申请，没有整体规划意识；

3、内部选拔机制缺失、相关配套的人才梯队建设未能有效开展；

4、招聘渠道较为单一局限，在获取基层医生及中高端人才资源上力量不足；应多鼓励内部员工推荐，建议设置内部推荐奖励机制；

5、近期临床医生离职率高，工作连续性差，人员变动频繁以及离职时间周期的不确定致使临床工作出现断层。

面试人员数据（2020.1.1~6.30）：

面试平均有效率53.35%，有效入职率22%，基本处于较合理水平。

离职人员数据（2020.1.1~6.30）：

建议：1、拓展招聘渠道，优化医院岗位配置；

2、相关岗位的员工招聘，用人部门与人力资源部充分沟通，明确岗位需求及职责，保证新员工与岗位职责有较高的匹配度并具备较好的工作能力；

3、完善健全储备人员简历库。

五、薪酬福利与绩效考核的问题分析

1、薪酬设计缺乏相对的专业针对性、激励手段较为单一；针对不同的岗位特性、岗位价值，应形成与之配套的薪酬管理制度；

2、目前医院现行绩效实施方案和绩效考核指标基础性薄弱且方案较为陈旧，缺少系统性；

3、薪酬制度及绩效方案缺乏一定的公平性：员工潜意识里会将自己的投入与产出与其他同岗位的投入产出进行比较，通过比值的差距继而产生相对不公平感，因此造成人员异动和流失。

第三部分总结和人力资源部管理建议

医院现处于相对稳定发展阶段，各类专业技术人才决定着医院的发展力，基于医院目前人力资源的现状，尤其是在工作分析、绩效方案、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展等方面存在较多的问题。结合目前医院实际，对2020年度公司人力资源管理改革方向有如下的想法和建议：

1、树立所有中高层管理人员的人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入医院的经营管理、业务管理中。

2、推进中层管理人员扁平化管理，精简管理层次、规范管理幅度、缩短管理链条、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）进行科学规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，初步评定岗位工作饱和度，提出定岗定编建议。

（2）各部门负责人提出用人需求的同时要做好工作岗位评价分析，是否必须增设岗位或增加人员编制，同时人力资源部以此作好人才储备计划和人才梯队规划。

（3）根据医院人才梯度建设需求及医院发展需要，实施有计划、有步骤的核心专业技术人员培养。

3、员工关系管理

（1）作好新员工入职前的宣教和培训，加强新员工对医院文化、新岗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新岗位工作模式和工作环境，提升新工作环境下岗位的耐受度和适应性。

（2）做好试用期员工胜任力测评，及时关注并了解试用期员工工作状态和心理情绪变化。

4、薪酬绩效管理

（1）建议适度调整薪酬方案：卫生技术人员按照学历、职称进行

基本工资薪等分级，建议增设工龄工资。

（2）建议加快修订绩效方案，方案适用范围上要尤其关注卫生技术人员。薪酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特

情关怀等），小激励提高频率，大激励基于战略经营目标的实现。

（3）明确绩效考核指标

医护技绩效考核指标：人均日工作量、人均管床数、病例书写合格率、处方合格率、医疗质控、院感感控等；

外联部绩效考核指标：医院业绩指标/初诊到院人次的达成率、市场的人均效能/工作量、营销费用等，除去结果指标外，需增加过程、工作效率等指标。

5、入转调离管理

（1）规范入职审批流程、做好新入职人员资格审查；

（2）规范离职审批流程、关注离职原因；

（3）做好核心离职员工面谈记录、工作交接记录等资料的管理；

6、劳动合同管理

（1）在员工劳动合同到期前30天开始劳动合同续订审批手续，及时与员工及部门负责人沟通并发出《劳动合同续签通知书》或《终止劳动关系通知书》；

（2）员工劳动合同即将到期，对于正处于医疗期、三期员工等根

据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定不得解除劳动合同的情形的，人力资源部及时发出《劳动合同顺延通知书》，规避相关劳动风险。