既要促进工作 又要改进作风（先教讲话）(精选多篇)
第一篇：既要促进工作 又要改进作风（先教讲话）
“把先进性教育活动与促进改革发展稳定紧密结合起来，与推动本地区本部门本单位的各项工作紧密结合起来，不搞形式主义，不做表面文章，切实做到学习教育与推动工作两不误、两促进。”这是中央对开展保持共产党员先进性教育活动提出的要求。按照这一要求，开展保持共产党员先进性教育活动，既要着眼于促进工作，又要着力于改进作风。坚持经常性教育与适当的集中教育相结合，是我们党解决自身存在的问题，加强自身建设，推动党的事业蓬勃发展的一条重要经验。从我们党的历史看，每当面临新的形势和任务之时，都要通过思想发动和宣传教育来提高认识、统一思想，调动全党同志的积极性、主动性和创造性；而每经过一次集中的学习教育活动，广大党员的思想作风和精神面貌就会有比较大的改进，从而对各项工作产生巨大的促进作用。这次在全党开展保持共产党员先进性教育活动，就是党中央综合判断国际国内形势，深入分析党所处的环境、肩负的任务和党员队伍的现状，审时度势、深思熟虑作出的一项重大决策，其目的在于坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真解决党员和党组织在思想、组织、作风及工作方面存在的与保持先进性要求不相适应的问题，切实提高党的执政能力，为全面建设小康社会提供坚强的政治保证和组织保证。也就是说，这次教育活动的出发点和落脚点要放到促进工作开展和事业发展上来，放到加强和改进党的建设、提高党的执政能力上来；教育活动的成效归根到底要用能否解决问题和群众是否满意来检验。有的同志担心，开展教育活动要花费时间和精力，同做好工作存在矛盾，甚至会影响工作。这是一种误解。开展教育活动与做好工作，是紧密联系、相辅相成的。中央提出的开展教育活动的四项目标要求，无论是提高党员素质、加强基层组织，还是服务人民群众、促进各项工作，都不能仅仅停留在口头上和材料中，而必须体现在行动上和工作中。否则，教育活动就失去了意义，也不可能扎实深入地进行。因此，各级党组织应紧密结合本地区、本部门、本单位的工作实际来部署和推进教育活动，正确处理开展教育活动与做好各项工作的关系，使二者有机结合起来，做到“两不误、两促进”；广大党员干部应自觉联系自己的思想实际和工作实际，查找存在的问题，剖析思想根源，通过开展教育活动把热情干劲激发出来，把聪明才智挖掘出来，把先锋模范作用发挥出来，增强责任感、使命感和光荣感，增强积极性、主动性和创造性，努力促进各项工作的开展。开展保持共产党员先进性教育活动的过程，也是不断改进作风、密切党同人民群众联系的过程。一方面，教育活动要取得实效，须有良好的作风作保证；另一方面，通过查找和解决作风方面存在的问题，有利于促进工作开展和事业发展。所以，中央强调，这次教育活动要“大力弘扬求真务实精神”，“在解决实际问题上下功夫”。如果局限于照本宣科、泛泛而谈，满足于表面文章、敷衍塞责，那就会使教育活动流于形式，达不到预期的目标和要求。应当看到，目前在一些党员干部中还存在事业心和责任感不强、思想作风不端正、工作作风不扎实、脱离群众的问题比较突出等现象及以权谋私、腐化堕落等问题，严重影响了党同人民群众的血肉联系，影响了党和人民的事业的发展进步。因此，开展保持共产党员先进性教育活动，应当把加强和改进党的作风建设作为重点，按照“两个务必”和“八个坚持、八个反对”的要求，认真查摆和解决思想作风、学风、工作作风、领导作风和干部生活作风方面的突出问题，以增强教育活动的针对性，推动党的作风建设不断取得新的进展。全党同志一定要自觉拿起批评与自我批评的武器，坚持实事求是、求真务实，有什么问题就解决什么问题，什么问题突出就着重解决什么问题，让广大干部群众看到教育活动的成果、(更多文章请关注)得到教育活动的实惠。
第二篇：既要“选”又要“管”
既要“选”又要“管”
2014-04-22 第05版：党的建设
作者：林学启 来源：学习时报 字数：1650
近来媒体屡屡曝光贪腐官员落马的现象再次警示我们：干部管理中重选拔任用、轻监督管理的问题仍然很突出。党的十八大在对干部选拔任用做出战略部署的同时，着重强调从严管理监督干部，从“选”和“管”两个关键环节对深化干部人事制度改革指出了明确方向。
“选”和“管”虽然是干部人事制度中关系紧密的两个环节，两者之间却在目标定位、功能运用、时效选择等方面存在显著差别。
一是目标不同。从整个干部工作流程看，选拔任用是前置性工作，目的在于去劣择优，把最合适人才选配到特定岗位上，讲求人岗相适，实现人事相宜。干部监督管理是落实党要管党、从严治党方针的必然要求，着眼于“管好”，目的在于充分调动干部积极性和创造力，使干部资源、职位资源配置得到最大程度利用。二是功能不同。干部选拔任用重在配置，重在干部人才资源和职位资源的最佳组合，其功能在人岗资源的匹配中完成；干部监督管理则重在激活，强调对既有干部职位资源和人才资源的优化提升，其功能通过干部选拔任用前后的持续改进体现，讲究的是事竟其功。
三是时效不同。干部选拔任用具有即时性、个体性的特点，无论是领导班子整体调整，还是个别岗位选拔任用，都是在特定时段通过对干部个体的选择，一旦合适人选履行程序到位，即表示选拔任用环节的结束。而干部监督管理贯穿于干部成长、培养、发展及退出的全过程，具有长期性、整体性、宏观性的特点，着重于干部队伍总体状况及干部职位资源的计划、协调和控制。可以看出，干部选拔任用和监督管理是相互依存、相互制约、相互影响、相互促进、相互衔接的两个环节，因此，深化干部人事制度改革这两个环节缺一不可。而干部队伍建设出现的诸多问题，大都与忽视干部管理监督有关。
当前，按照党的十八大深化干部人事制度改革的总体要求，要把从严管理监督干部作为战略性、全局性、基础性的工作抓紧抓好，管出发展力，管出战斗力，管出凝聚力。
一是加强对关键岗位干部的重点管理。对关键岗位干部实行重点选配和管理，是干部管理科学化的重要体现，也是事业现实发展的迫切需要。因此，我们既要坚持分级分类管理，又不能简单地以级别类别论轻重，而要根据岗位重要性来考虑干部工作布局和战略重点。比如，对县委书记就不能按一般处级干部来对待，必须实行重点管理。
二是严格干部日常管理监督。干部日常管理和监督是对干部的经常性管理监督，其管理监督的主要内容是领导干部的政治思想和作风建设以及履行岗位职责等日常行为状态。干部出问题，多数都是“小洞不补，大洞吃苦”。干部管理监督要抓早、抓小，防患于未然。现在，干部日常管理监督的制度不少，关键是执行不力。落实制度，也是从严管理监督干部的重要环节。
三是切实发挥干部考核评价机制的作用。只有建立健全科学的干部考核评价机制，才能调动党员干部的积极性、主动性、创造性，使干部队伍始终保持生机活力。考核评价机制也不能一成不变，而应根据形势的发展变化和干部工作的新情况、新问题进行动态调整。同时，要完善并严格执行领导干部问责制，严明领导责任，对失职渎职、造成重大损失或恶劣影响的干部要追究责任。制定调整不适宜担任现职干部的办法，明确不适宜担任现职的情形，规范调整的原则、程序，探索干部调整后的多种安排方式。
四是完善干部激励保障制度。为了激发干部干事创业的内生动力，必须建立健全各项严格管理监督干部的配套制度。这就是：建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩；深化工资制度改革，健全公务员工资正常增长机制，对长期在基层和艰苦边远地区工作的干部、长期担任县乡党政领导职务的干部实行工资福利倾斜政策；丰富奖励形式，规范奖励种类；关心干部身心健康，坚持和健全干部休假、健康检查等制度，严格执行干部离退休制度，等等。总之，对干部从严管理监督，就要做到有职者必须忠于职守、有权者必须秉公用权、有责者必须严格问责。严是爱，宽是害。从严管理干部，不仅事关党的事业发展和人民的利益，也是对干部真正的关心爱护。唯此，我们才能形成一个职权责相一致，人人向党和人民负责，人人忠于职守、守土有责的良好局面。
第三篇：既要gdp，又要绿色gdp
发展是我们党执政兴国的第一要务。“八八战略”是我省推进经济发展和社会全面进步的结合。我们已进入新的发展阶段，现在的发展不仅仅是为了解决温饱，而是为了加快全面建设小康社会、提前基本实现现代化；不能光追求速度，而应该追求速度、质量、效益的统一；不能盲目发展，污染环境，给后人留下沉重负担，而要按照统筹人与自然和谐发展的要求，做好人口、资源、环境工作。为此，我们既要gdp，又要绿色gdp。特别是浙江人多地少，如果走传统的经济发展的老路，环境的承载将不堪重负，经济的发展与人民群众生活质量的提高会适得其反。我们既要着眼当前，更要考虑长远，牢固树立科学发展观，承担起积极推进全面、协调、可持续发展的重任。
第四篇：领导干部既要埋头又要抬头
既要“埋头” 又要“抬头”
王刚
时常听到有的领导干部“诉苦”：事务繁多、分身无术，即使“五加二”、“白加黑”，还是忙不过来。无疑，这种精神和作风是值得称道的。作为人民公仆，领导干部就应该一心扑在事业上，守土尽责，埋头苦干。但是，作为一个地方、部门、单位的领导者和带头人，仅仅埋头干是不够的，还需要抬头看，把视野尽量拓宽一些，把眼光尽量放长远一些，善于把握全局、抓好大事、谋划长远，善于调动各方面的积极性来推动工作和事业发展。
抬头看，才能认清形势、把握全局。领导干部是管全面的，需要进行决策。如果只是埋头干，就很可能陷于具体事务而无暇了解形势发展，无力掌握全局情况，甚至导致误判形势、决策失误。只有具有战略思维和全局观念，在埋头干的同时注意抬头看，对形势和全局了然于胸，才能科学安排工作、合理配置资源，使作出的决策符合客观实际、符合人民愿望。在经济全球化深入发展、科技进步日新月异的当今时代，不同国家、地区之间的联系和互动空前紧密，更要求领导干部不断拓宽眼界，善于统筹国际国内两个大局，善于处理各种复杂关系，真正把本地发展和自身工作放到大局中来谋划、来开展。
抬头看，才能抓住重点、抓好大事。领导干部是管宏观的，需要推动落实。如果不干事、干错事，无疑是渎职失职；但工作无章法、无重点，同样不能算做称职。领导干部的工作涉及方方面面，头绪多、任务重，如果只是埋头干而不注意抬头看，就很可能顾此失彼，“捡了芝麻，丢了西瓜”。重点不突出，大事抓不好，工作就很难取得预期效果。这就需要注重运用唯物辩证法这一思想利器，坚持两点论与重点论的统一，从纷繁复杂的现象中跳出来，善于抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，着力解决主要矛盾和主要问题，进而带动全局。以当前工作而言，就是要按照党的十七届五中全会的要求和部署，以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，通盘考虑，狠抓落实，更好地推动科学发展、促进社会和谐。 抬头看，才能着眼未来、谋划长远。领导干部是管方向的，需要登高望远。古人说：不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。我们所从事的事业犹如一场接力赛，每一任领导干部都是一段赛程的运动员，只有又好又快地跑完自己的这一棒，才能承前启后、继往开来，取得最终的胜利。如果只是埋头干而不注意抬头看，就有可能好了一时、误了一世。这就要求领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，把眼前利益与长远利益统一起来，既注重“显绩”又注重“潜绩”，多干打基础、利长远的事。特别是在改革发展的关键阶段，各种深层次矛盾和问题凸显，成为影响经济社会长期稳定发展的突出因素，更加需要领导干部在努力跑好自己这一棒的同时谋划长远，在着力解难题、破制约中开创未来，为实现国家和社会的长治久安打下坚实基础。
（《人民日报》2014年3月18日）
第五篇：对待下属既要慈爱又要严爱
对待下属既要慈爱又要严爱
放眼大千世界 , 惟有用使命感来激扬员工斗志的企业 , 才是运作最佳的企业。毋庸讳言 , 对任何人和任何企业来说 , 赚钱不仅必要 , 也妙不可言 : 但这并非真正的褒奖。金钱不过是衡量成功的准绳，而奉献、激情和愉悦才是名副其实的褒奖。
鹿舞糕点公司的成功就是这样一个令人怦然心动的故事。 10 年前 , 它不过是波士顿 的一家小面包房 ; 如今 , 鹿舞已经构建了一个繁荣兴旺的全国性销售市场 , 生产的高端 糕点令全美国的美食家们馋涎欲滴。
从创建伊始 , 公司就把上下同心 , 合力完成各种目标定为自己的经营理念。招聘员 工时 , 鹿舞的条件之一就是 , 是否愿意开展人际沟通。公司要求全体员工养成 " 鹿 " 的风格——他们要学会相互交谈、交流思想 , 甚至在发生冲突时也能保持克制。
◎耐心是高超驭人术的根基。
按照公司领导者特里什〃卡特女士的说法 , 白璧有瑕 , 再优秀的员工有时也会犯错误 : 你的责任就是帮他们及时醒悟 , 重新踏上正确之路。 " 我的招数只有一个。 fp 特里什 善于交谈 , 可以和员工一口气聊上几小时。谈话特点是 : 运用诊断手法层层剖析员工的 问题 , 找出错误认识根源 , 提纲携领制定努力目标 , 依据情况修改工作承诺。
鹿舞有两个性格迥异 , 但级别相同的人。特里什在处理这两个人的问题时 , 展示了 高超的驭人技艺。她要对付的第 1 个人是饼干生产线总监罗伯 , 此人桀骜不驯、脾气暴躁。要让罗伯乖乖留在公司 , 特里什自有一套办法。一次 , 罗伯在盛怒之下 , 威胁辞职 不干 , 但特里什没吃这
一套 :" 那好 , 咱们就谈谈你要辞职的原因吧。 " 谈话之后 , 两人 的关系明显改善 , 罗伯的抵触情绪也烟消云散。经过一段时间的考验 , 罗伯用行动证明自己是个善于解决生产问题 , 能让下属拱手听命的经理。最终 , 他被提拔为烘烤部门经 理 , 统管所有点心制作师和饼干制作师。
罗伯的飞黄腾达让一些人耿耿于怀 , 特别是点心生产线总监米尔顿 , 他觉得罗伯的 提升给了他当头一棒 , 于是请假 , 一整天都没露面。第 2 天 , 米尔顿和他妻子应特里什 的邀请来到办公室 , 共同商议如何解决问题。特里什一方面安慰米尔顿 , 说她本人高度评价他的人品和对公司的重要作用 , 另一面则直言不讳地告诉他 , 应当打消承接罗伯新工作的想法。 " 因为你现在还不具备条件 , 也许 , 有朝一日你会具备条件的 ," 她说 ," 如 果你想做某事 , 就必须脚踏实地创造条件。特里什回忆说 , 结束的场面感人至深 :" 我们相互亲吻 , 紧紧拥抱。米尔顿需要用这种方式收场 , 否则他心中的郁结很难化解。若 想解决这类问题 , 别无其他办法。 " 现在 , 米尔顿和罗伯在工作上配合得天衣无缝 , 成为 一对出色的搭档。
◎关爱下属的领导才是卓越的领导。
声称关心员工的公司不胜枚举 , 但多数领导者都有自己的底线 , 特里什也不例外。可是 , 她的底线并非一成不变。去年 , 鹿舞在波士顿港口外的一个小岛上举行了野餐会 , 期间 , 员工们自发组织了一场足球赛 , 但公司公关部的女负责人雷切尔〃戈登的脚踩被 踢成 3 处骨折。特里什立刻找来救护艇将雷切尔送入医院 : 野餐会结束后 , 她又赶往医 院探望。雷切尔的整条大腿被打上石膏 , 准备接受手术治疗。但医生发现
她的腿有水肿 , 决定 3 个星期后再行手术。得知雷切尔孤身一人 , 无人照料后 , 特里什二话没说 ," 立刻 让雷切尔随她一起回家。特里什和两个子女对家里做了重新布置 , 准备像招待来访的亲友那样接待雷切尔。 特里什觉得这很正常。 " 谁来我都是这样接待 , 她说道 ," 我不知道这样做是否明智 , 但 我心里觉得舒坦。接待雷切尔 , 是因为有人需要帮助 , 这与工作根本扯不上。诚然 , 这 是她个人的私生活 , 可你又怎能做到让二者截然分明 ?"
◎对待下属慈爱而不能溺爱。
" 倘若员工们明白你的关爱发白内心 , 就会感到安全和快乐 , 哪怕他们此刻一心想和你作对或发泄愤怒。 " 特里什这样对我说。一旦员工出现纰漏 , 她会像父母那样教育错误的员工 , 同心协力渡过难关。
但特里什知道 , 家长式管理的使用范围只能到此为止。她不会放弃做一名家长的念 头 , 但也绝不会溺爱自己的孩子。在商界 , 领导者对员工的美爱好非是无条件的。 " 如果 有人表现不佳 , 工作偷懒 , 就必须卷铺盖走人。 这种严厉而有建设性的沟通为维系公司 成功打造的互敬互爱精神 , 提供了有力支持。
特里什不仅要求自己客观判断员工 , 也要求自己公正考评员工的才华和技能。只要 能让员工充分发挥才华 , 她愿意为他们调换工作岗位 , 甚至不惜改组公司结构。一次 , 一位新来的生产企划经理自觉不适应岗位要求而辞职 , 为填补空缺 , 特里什要该部门的 优秀员工丽莎担任这个职务。特里什开门见山地告诉丽莎 , 自己缺乏处理宏观远景规划的经验和技能 , 譬如如何改造工厂和添置哪些新设备 , 才能满足公司未来 5 年
的发展需 要。面对特里什的坦诚 , 丽莎只得答应。但事情并未结束 , 特里什将一位半退休的前 ceo 请入董事会任副董事长 , 这位兼职副董事长成了丽莎的战略策划顾问。特里什还为她招兵买马 , 聘用了采购、人事和经营分析人员。
◎放下架子聆听下属批评。
在鹿舞 , 无论是基层员工还是高层领导 , 人人敢于开展批评和自我批评 , 勇于承认错误 , 乐于请别人纠正自己的不足。即使是特里什 , 也能放下架子 , 向任何提出正确批 评的人承认错误 , 表示道歉。
丽莎回忆说 , 一次 , 公司因为同时推出的一组新产品 , 忙得焦头烂额。由于缺少新产品运作系统和具体细节考虑不周 , 影响了推广计划的实施 , 新产品未能按时上市。每 次开经理办公会时 , 特里什都要大发牢骚 , 数落众人一番 , 但问题就是解决不了。丽莎 终于忍无可忍 , 冲口说道 :" 真烦人 , 你说这个骂那个 , 就能让人洗心革面 , 脱胎换骨 ?其实大家都有责任 , 谁也逃不了干系 !"
像特里什对待丽莎那样 , 在火冒三丈时 , 当场大骂或错误责罚员工的老板多如牛毛。 但丽莎的情绪爆发犹如当头棒喝 , 促使特里什开始思考缺少责任心的问题。认识到丽莎 的意见完全正确后 , 特里什便着手制定了一项理顺工作程序 , 增强员工责任心的新措施。 她竭力在团队中灌输一种新理念 : 在产品推出前 , 必须对每项工作进行通盘考虑 , 定出 各项具体实施措施。团队认同了这一理念 , 并设计出更好的运作系统 , 结果公司面貌焕 然一新。取得这些变化并不复杂 , 关键在于丽莎发表批评意见时特里什能够聆听 , 而又能予以高度重视。
◎最终话语报属于领导者。
虚心接受批评与个性弱点不可混为一谈。 " 特里什打造了一个扁平化的组织 , 让你能参与决策的全过程 ," 公司经理丽莎说 ," 同时 , 她又是个意志坚定、活力勃发的领导者。 在鹿舞 , 绝没有人怀疑谁是船长。 fp 特里什说 , 她的领导风格也在逐步演变。如今 , 她越 来越认识到自己是公司的统帅 , 而非 " 埋头苦干、事必躬亲的人 " 。她还承认 :" 为成为 一个以自己马首是瞻、一呼百应的领导者 , 我为自己制定了高标准 , 努力学习领导艺术。 在这里 , 任何人都清楚谁真正拥有话语权。我是当家人 , 该使用权威时我绝不含糊。 " 特 里什提倡人人负责的理念 , 鼓励树立当家作主的意识 , 但同时她又强调 , 在任何事情上 ," 真正号令鹿舞公司的人是我 , 拥有最终话语权的人还是我 。 说这话的目的并非是弘扬狂妄自大的精神 , 拥有权威是成为发现者和决策者的必由之路 , 而所谓的拥有权威 , 就是获得最终话语权和发号施令权。