劳动合同法1年总结(精选多篇)

第一篇：劳动合同法1

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劳动合同

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同

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一、基本概述

二、合同条款

三、合同特征

四、合同的作用

五、合同的效力

六、合同的订立方法

七、合同的期限

八、无效劳动合同的种类

九、劳动合同履行的原则和行为

十、劳动合同变更的条件和程序

十一、解除劳动合同的条件

十二、终止合同的条件

十三、违反劳动合同的责任

十四、劳动合同适用法律法规

十五、劳动合同必须约定哪些事项

十六、合同样本(全员劳动合同)

十七、保障合同的有关法规劳动合同法实施细则

未签订劳动合同的赔偿

合同内容一、基本概述

二、合同条款

三、合同特征

四、合同的作用

五、合同的效力

六、合同的订立方法

七、合同的期限

八、无效劳动合同的种类

九、劳动合同履行的原则和行为十、劳动合同变更的条件和程序十一、解除劳动合同的条件十二、终止合同的条件十三、违反劳动合同的责任十四、劳动合同适用法律法规十五、劳动合同必须约定哪些事项十六、合同样本(全员劳动合同)十七、保障合同的有关法规

劳动合同法实施细则未签订劳动合同的赔偿合同内容

一、基本概述

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的概念及结构

[1]（1）劳动合同期限和试用期限；（2）工作内容和工作时间；（3）劳动报酬和保险、福利待遇；（4）生产条件或工作条件；（5）劳动纪律和政治待遇；（6）劳动合同的变更和解除；（7）违约责任；（8）当事人约定的其他事项（9）劳动合同除前款规定的必备条款外。

二、合同条款

劳动合同应具备的条款：劳动合同法第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

三、合同特征

劳动合同的特征：1、劳动合同主体具有特定性；2、劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；3、劳动客体具有单一性，即劳动行为；4、劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性；5、劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。

1、它是劳动者实现劳动权的重要保障；2、它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；3、它是 减少和防止发生劳动争议的重要措施。

五、合同的效力

根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：

1、合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。2、合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。3、意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。4、合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。

六、合同的订立方法

1、原则《劳动合同法[2]》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。2、签订 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

七、合同的期限

劳动合同的期限：一般有3种，分别是有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。

八、无效劳动合同的种类

一是违反法律、行政法规的劳动合同；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

九、劳动合同履行的原则和行为

原则有1、亲自履行原则；2、权利义务统一原则；3、全面履行原则；4、协作履行原则。行为有完全履行、不完全履行、不履行和单方不履行。

十、劳动合同变更的条件和程序

条件有1、订立劳动合同时所依据的法律、法规已修改或废止；2、用人单位转产或调整、改变生产任务；3、用人单位严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；4、当事人双方协商同意；5、法律允许的其它情况。程序有1、及时提出变更合同的要求；2、按期作出答复；3、双方达成书面协议。

十一、解除劳动合同的条件

1、双方自愿；2、平等协商；3、不得损害一方利益。

十二、终止合同的条件

这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。

十三、违反劳动合同的责任

一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式；二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。

十四、劳动合同适用法律法规

中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法实施条例根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同期限可以分为三类：（1）有固定期限，即在合同中明确约定效力期间，期限可长可短，长到几年、十几年，短到一年或者几个月。（2）无固定期限，即劳动合同中只约定了起始日期，没有约定具体终止日期。无固定期限劳动合同可以依法约定终止劳动合同条件，在履行中只要不出现约定的终止条件或法律规定的解除条件，一般不能解除或终止，劳动关系可以一直存续到劳动者退休为止。（3）以完成一定的工作为期限，即以完成某项工作或者某项工程为有效期限，该项工作或者工程一经完成，劳动合同即终止。签订劳动合同可以不约定试用期，也可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。非全日制劳动合同，

不得约定试用期。

十五、劳动合同必须约定哪些事项

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。3、劳动合同期限。劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。签订劳动合同主要是建立劳动关系，但建立劳动关系必须明确期限的长短。合同期限不明确则无法确定合同何时终止，如何给付劳动报酬、经济补偿等，引发争议。4、工作内容和工作地点。所谓工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，这里的工作内容是指工作岗位和工作任务或职责。这一条款是劳动合同的核心条款之一。它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的源由。劳动合同中的工作内容条款应当规定的明确具体，便于遵照执行。如果劳动合同没有约定工作内容或约定的工作内容不明确，用人单位将可以自由支配劳动者，随意调整劳动者的工作岗位，难以发挥劳动者所长，也很难确定劳动者的劳动报酬，造成劳动关系的极不稳定，因此是必不可少的。工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点。5、工作时间和休息休假。工作时间是指劳动时间在企业、事业、机关、团体等单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间。一般由法律规定劳动者在一定时间内(工作日、工作周)应该完成的工作任务，以保证最有效地利用工作时间，不断的提高工作效率。这里的工作时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定，如是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工时还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。在工作时间上的不同，对劳动者的就业选择、劳动报酬等均有影响，因此成为劳动合同不可缺少的内容。休息休假是指企业、事业、机关、团体等单位的劳动者按规定不必进行工作，而自行支配的时间。休息休假的权利是每个国家的公民都应享受的权利。劳动法第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”。6、劳动报酬。劳动合同中的劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。劳动报酬是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。因此，劳动报酬是劳动合同中必不可少的内容。劳动报酬主要包括以下几个方面：(1)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式;(2)工资支付办法;(3)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法;(4)工资调整办法;(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇;(6)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法;(7)其他劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定。7、社会保险。社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者，劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以赢利为目的。一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。如矿井作业可能发生瓦斯爆炸、冒顶、片帮、水火灾害等事故;建筑施工可能发生高空坠落、物体打击和碰撞等。所有这些，都会危害劳动者的安全健康，妨碍工作的正常进行。职业危害是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。根据职业病防治法第三十条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。职业病防治法中还规定了用人单位在职业病防护中的义务：用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护;应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平，对本单位产生的职业病危害承担责任;必须采用有效的职业病防护设施，并为劳动者提供个人使用的职业病防护用品;应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。

[3]

十六、合同样本(全员劳动合同)

十七、保障合同的有关法规

单位不签劳动合同支付双倍工资：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系的法律依据，用以明确双方的权利义务。双方一旦建立了劳动关系，就要签订书面劳动合同，试用期也不例外。劳动合同必须是合法的，否则从签订之日起无效，必须重签。按规定，签合同以后，用人单位就应为劳动者购买社会保险[4]，包括养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险。对于不签合同的单位或个人，劳动部门有权责令其补签或施以处罚。对于不签合同的一方，另一方有权要求其赔偿损失。因履行劳动合同发生的争议，当事人可自行和解，也可向单位的调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院起诉。用人单位不签合同，造成劳动者权益受到损害时，劳动者可依法向劳动保障监察机构举报。

劳动合同是劳动者权益的有力保障，劳动者应充分重视合同的作用。在自己的正当权益受到损害时，更要勇于向法律寻求帮助和保护。劳动合同法实施细则

1、关于劳动合同法适用范围的新规定。2、关于企业规章制度的新规定。3、关于订立书面劳动合同及其相关法律责任的新规定。4、哪些情况应签订无固定期限劳动合同（防止劳动合同短期化）新规定。

5、关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的新规定。6、关于合同期、试用期的新规定。7、关于劳动关系建立和办理用工手续的新规定。8、关于服务期、出资培训与违约金、赔偿金的新规定。9、关于商业秘密保护和竞业限制的新规定。10、关于劳动合同无效和部分无效的新规定。11、关于拖欠和克扣工资的新规定。12、关于用人单位变更名称、法定代表人、投资人和合并、分立的新规定。13、关于集体劳动合同的新规定。14、关于劳务派遣的新规定。15、关于非全日制用工的新规定。16、关于劳动合同变更的新规定。17、关于单位发包、个人承包用工的新规定。18、关于用人单位经济性裁员的新规定。19、关于办理退工手续的新规定。20、关于基本养老保险的新规定。21、关于劳动者依法解除、违法解除和被迫解除劳动合同的新规定。22、关于用人单位依法解除和违法解除劳动关系的新规定。23、关于劳动合同解除或终止的经济性补偿或赔偿的新规定。24、关于劳动合同解除或终止的相关手续的新规定。25、关于监督检查和违反劳动合同法的法律责任的新规定及其对企业劳动管理的影响。26、关于新法与旧法过渡、衔接和新法施行时间的新规定及其对企业劳动管理的影响。

[编辑本段]未签订劳动合同的赔偿

用人单位未与劳动者签订劳动合，最长应支付11个月双倍工资，用工之日起满一年还未签定劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同[5]。劳动合同

[编辑本段]合同内容

劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内容。 1、必备条款劳动合同《劳动法》第19条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：1）劳动合同期限法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令；以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。2）工作内容在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。3）劳动保护和劳动条件在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。4）劳动报酬此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。5）劳动纪律此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。6）劳动合同终止的条件这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。7）违反劳动合同的责任一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式；二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。劳动合同2、约定条款 按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，其实称为随机条款似乎更准确，因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。劳动合同这类约定条款的内容，是当国家法律规定不明确，或者国家尚无法律规定的情况下，用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如：可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。随着劳动合同制的实施，人们的法律意识，合同观念会越来越强，劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇一律状况，提高合同质量的一个重要体现。

3、商业秘密事项如何约定首先，几个法律规定： 《反不正当竞争法》第10条，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第2条，《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定（修正）》（国家工商局公第41号），《国家工商局关于商业秘密构成要件问题的答复》（工商公字[1998]109号），国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（国科发政字[1997]317号）根据上述规定，商业秘密是指不能从公

开渠道直接获取的；能为权利人带来经济利益、具有实用性；并须权利人采取保密措施的信息。该信息必须全部具备上述三个特点，方能称之为商业秘密。作为用人单位应特别注意对自己认为属于商业秘密的信息和资料采取切实可行的保密措施。比如：用内部规章制度对保密的范围、内容、岗位、人员、措施等等加以明确，也就是制定保密制度；用协议书的形式与有关单位和职工约定保守秘密的权力与义务。只有如此，才能在发生争议之后，依法保护自己的合法利益。劳动合同就是用人单位与劳动者的一种协议书，可以在其中约定商业秘密的内容。按照规定，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同的相关内容；也可以约定用人单位对掌握商业秘密的职工规定在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。4、试用期、见习期和学徒期应如何约定根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第3条规定，如果约定试用期，则试用期应包括在劳动合同期中，也就是说在试用期间用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费用；试用期满，合同期未满而用人单位依据《劳动法》第24条、27条的规定解除劳动合同计发经济补偿金时，应将试用期计算在工作时间内。约定试用期的长短应根据合同期限的长短而定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天；劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。劳动合同试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期，一般情况下适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。因此，在试用期内劳动者若被证明不符合录用条件，用人单位可随时解除合同，而劳动者在试用期内认为用人单位的工作不适合自己，也可随时解除合同。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。目前，这一培训方式仍在继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。见习期是大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的一种见习制度，期限为一年。综上所述，试用期与学徒期，或与见习期可以在劳动合同中同时约定，执行时应注意相互衔接好。

第二篇：劳动合同法教案(1)

劳动合同法教案

一：规章制度制定程序愈加严格

关联条款：

“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

★解读：

本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。

按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论??平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。

二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则

关联条款：

“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 1

同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

??用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

★解读：

形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。

用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月(请收藏好 范 文，请便下次访问：)内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。

★不足：“两倍工资”的适用问题仍需要明确

劳动合同法规定，一个月宽限期满之后，用人单位不与劳动者签订劳动合同的，要支付两倍工资，一年后视为无固定期限劳动合同。考虑到实践中很多劳动者故意不签或拖延签订劳动合同，因此，实施条例规定，如果是因为劳动者的原因无法签订劳动合同，用人单位可以终止劳动关系并支付经济补偿金。

有人会有这样的疑问，在用人单位终止劳动关系之前，双方的事实劳动关系已经又持续了一段时间，对于这段期间，用人单位还需要支付两倍工资吗？

再有，如果事实劳动关系持续到一年以上，那么一年后的事实劳动关系期间是否需要支付两倍工资？即使不用支付事实劳动关系的两倍工资，但是劳动合同法规定应当签订无固定期限劳动合同而不签订的，从应当签订之日起也要支付两倍工资。如果这样，用人单位是否还是逃脱不了两倍工资处罚的命运呢？(条例第7条)

新法实施后，用人单位不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。

第三篇：劳动合同法讲义(1)

劳动合同法讲义：

劳动合同法法律关系产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成的劳动法律关系;同时，不符合劳动法律规范的行为也绝对不会产生劳动法律关系，例如：用人单位同未成年人签订的劳动合同。

（试用期）

劳动合同期限为3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期内同样享受五险一金的待遇：“五险”：养老保险、医疗保险、失业保险（法定的，用人单位与劳动者共同交的）（非法定）：（试用期工资）

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（未订立书面劳同合同用人单位应给的报酬）

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。 （劳动合同的种类）

分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。 （固定期限劳动合同）

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。劳动合同期限届满，劳动合同即告终止。

（无固定期限劳动合同）

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同【无固定期限劳动合同：简单说就是自签订这份合同后没有合同终止的时候，除非劳动者违反国家法律、死亡、退休等或自己离职原因，发生不可抗力如地震等，单位倒闭等等，不然合同不会终止】。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，应当订

立无固定期限劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

（三）用人单位初次实行劳动合同法制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作十年且距法定退休年龄不足十年的；

（四）双方连续订立二次固定期限劳动合同，且没有违反国家刑法，公司运营正常，没有其他需作调整的情况等。

（以完成一定工作任务为期限的劳动合同）

以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成为合同期限的劳动合同。它必须具备以下条件：

(一) 必须明确约定某项工作任务；

(二) 不能与劳动者约定试用期；

(三) 合同到期后自然解除，不需要支付经济补偿金

（劳动合同的解除）

劳动者解除劳动合同：

劳动者不需要任何理由可以解除劳动合同，但必须履行法定程序：劳动者提前三十个工作日以书面形式通知用人单位；在试用期内的劳动者提前三个工作日通知用人单位，即可解除劳动合同【不包括在服务期内（服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限“如：企业派出培训的”）的劳动者。】 用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；

（五）以非法手段签订的致使劳动合同无效。

以上情况出现时，用人单位与劳动者解除劳动合同时，用人单位应当给劳动者经济补偿金：每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

（六）被依法追究刑事责任，没有经济补偿金。

案例一

吴某想进某公司工作，几经周折，终于被录用。该公司与吴某口头协议：暂不签劳动合同，先试用三个月，工资为1700元／月（而该公司相同岗位员工的最低工资是2500元／月,并且该公司所在地工资的最低标准是1800元／月），确认条件符合后便正式录用，再签正式的劳动合同，吴某很需要这份工作，便同意了这个口头协议。吴某不想失去这份工作，工作时，很卖力，事情都做得很好。转眼间，三个月过去了，但公司仍没有要与其签订正式合同的意思，工资也没有涨。吴某便去找相关负责人，谈及此事，希望能签正式的劳动合同，并涨工资。费尽口舌，终于得以实现自己的愿望。

问题1 你觉得以上案例中有哪些地方是不合法的，请指出来？并试着解决。

问题2 如果是你你会怎么做？

案例二

原在重庆市一家股份公司从事管理工作的王勤辞职回南昌。让小王郁闷的是，当他向公司提出辞职时，却被告知，因为所签订的劳动合同尚未到期，他必须向公司支付5000元的违约金。

《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。

一、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第四篇：劳动合同法考试题1

单位：姓名：分数：

一、填空题（每空2分，计20分）

1、《劳动合同法》共（）章，（）条。

2、《劳动合同法》调整的关系是一种（）社会关系。

3、劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

4、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。

5、劳动合同的期限分为（）、（）、（）。

6、劳务派遣一般在（）、（）、或者替代性的工作岗位上实施。

二、判断题（每题2分，计10分）

1、劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过一年。（）

2、在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位应提前30日通知劳动者，解除劳动合同。（）

3、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。（）

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可在提前30日通知劳动者后，解除劳动合同。（）

5、劳动者在用人单位工作满10年的，必须订立无固定期限劳动合同。（）

三、选择题（每题2分，计10分）

1、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

a.十五日b.一个月c .二个月d. 三个月

2、根据《劳动合同法》第十条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立（）。

a.书面劳动合同b.口头劳动合同c.书面或者口头劳动合

3、根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬的支付标准是（）。

a.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按最低工资标准支付

b.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按本单位同岗位劳动者工资的百分之八十支付

c.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬

4、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

a.百分之三十b.百分之五十c.百分之八十 d.百分之一百

5、劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于（）

a.50万元b.100万元c.150万元d.200万元

四、简答题（每题10分，计20分）

1、简述订立劳动合同应遵循的原则。

答：

2、劳动者在哪些情形下，可以与用人单位解除劳动合同？

答：

五、案例分析（每题20分，计40分）

1、王某于2014年2月入职现在的公司，与公司签订的劳动合同将于2014年12月31日到期，公司将不再续订劳动合同，王某的工资由两部分构成，基本工资3500元，加班工资1500元，公司将支付给王某多少经济补偿金，怎样计算？

2、劳动者赵某与某企业签订了为期3年的劳动合同，并约定试用期内月工资1300元，试用期满后月工资1500元。某企业以合同期较长为理由，与李某约定了一年的试用期。某企业在适用期内按时支付赵某的试用期工资。劳动者赵某履行试用期到9个月时，被劳动行政部门检查工作时发现，责令整改。请问如何计算赔偿金？

第五篇：解读劳动合同法1

大家好！今天我想给大家介绍的题目是“准确理解劳动合同法重点预防劳动争议”，《劳动合同法》已经颁布了有近两个月了，受到了社会各界的关注。《劳动合同法》跟《劳动法》相比，它的差别非常大，因此，我们用人单位和劳动者都应当认真地学习，准确地理解，然后才能自觉地执行，只有这样才能够预防劳动争议。我首先想介绍第一个问题，就是我们学习《劳动法》过程当中，应当正确认识两个关系，第一个就是用人单位与劳动者的关系。用人单位和劳动者他是同处于一个矛盾统一体当中的，两者是既相互对立，又相互依赖，它们是对立与统一的关系。我们国家需要通过经济的手段，法律的手段来进行调整，以使双方的关系达到和谐，为构建和谐社会来作出努力。这两者之间第二个关系，就是除了经济关系以外，他们还有一种人身隶属关系，也就是说，双方之间的法律地位，它是绝对平等的，但是实际地位是不平等的，一般地来说，在这对矛盾当中，用人单位它是强者，劳动者是弱者，但是不是绝对的，某些情况下，劳动者也是强者，这是第一个关系。第二个关系就是《劳动法》跟《劳动合同法》，这两者之间到底是一种什么关系，在立法过程当中，对《劳动法》和《劳动合同法》的关系，是有两种思路的，一种思路是《劳动法》和《劳动合同法》是母法和子法之间的关系，如果是这样一种关系，那么《劳动合同法》，它的立法就不能够突破《劳动法》的大原则。第二种思路，说两部法律是一种并列的关系，《劳动合同法》的立法是可以突破《劳动法》大原则的，最终我们颁布的这个稿子是采纳了第二种意见，认为由于《劳动合同法》它的许多内容，已经远远地超过了《劳动法》所规定的范围。那么，两者虽然是并列关系，并不是说相互之间没有联系了，而是联系非常密切。《劳动法》把劳动合同制的大的框架给搭起来了，而《劳动合同法》，把这个框架极大地丰富起来，完善起来，使得我们劳动合同制度操作性更强，这就是两部法律的关系。

下面我想介绍第二个大问题。第二个大问题就是准确理解，自觉执行《劳动合同法》，防范劳动争议的风险，《劳动合同法》跟《劳动法》相比，它最大的一个优点是什么呢，就是前面规定了，我们应该怎么做，后面它就规定了，你要不这么做，应当承担什么样的法律责任，而且法律责任非常具体，有的法律责任还是非常重，因此我们用人单位，特别是用人单位，应该特别注意这个法律风险，特别要注意准确地理解，这样才能防范法律风险。对于整部法律当中，跟劳动争议相关的一些主要的问题，我觉得大概有这么十几个，我在这归纳了一下，希望大家要注意，第一个我们需要重点理解劳动法的问题，大概有十几个，只有把这些问题准确地理解了，我们才能够更好地预防劳动争议。第一个问题，就是用人单位制定规章制度，需要履行民主程序，并且要向劳动者公示。这个是咱们《劳动合同法》第4条和

第80条的规定，第4条第2款，这是一个全新的规定，它说用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间，等等，直接关系劳动者切身利益的规章制度，或者重大事项时，应当向职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者是职工代表平等协商确定。那么最后这句话，说应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者是职工代表平等协商，这就是一个民主程序。这个规定在我们现行规定当中，对国有企业还是有一些规定的，对非国有企业是没有规定的。因此，这对于我们用人单位来说，这是一个新的课题。这个民主程序实际上是分两步，第一步就是要经职工代表大会，或者是全体职工讨论，提出方案和意见；第二步，那就是与工会或者职工代表平等协商确定，这么两步。对于履行民主程序，我想向用人单位提几点建议：第一点建议，那就是国有企业应当按照1986年中共中央国务院发布的一个《职工代表大会工作条例》来建立职工代表大会制度；对非国有企业，目前来讲，国家对职工代表大会这方面是没有规定的，但是我觉得如果非国有企业根据自己的实际情况，需要成立职工代表大会，那么你应当参照这个文件的规定，结合本单位的实际来成立职工代表大会。如果你没有工会，你可以临时先设立一个职工代表大会的常设机构，来履行这个职工代表大会的一些日常工作方面的职权，以便制定规章制度，决定重大事项，履行民主程序，这是我的第一个建议。

第二个建议，就是用人单位可以借鉴我们国家的做法，立法的做法，我们国家制定了一部《立法法》，这个《立法法》就是规范用人单位，规范我们全国人大、国务院以及各省的人大立法方面的程序的，那么现在《劳动合同法》规定，用人单位你应当要制定规章制度，履行民主程序，那么，我们也应当把我们单位内部的履行民主程序给它制度化，这样就可以保证不管这个单位换多少个领导者，人力资源部换多少个领导者，那么单位制定规章制度的程序它是不变的，可以减少人为的因素，增强法制的因素。这样的话，能够保证我们的规章制度，更加合法有效，这是第二个建议。第三个建议，那就是一定要注意保留我们履行民主

程序的证据，我们是法制化社会，将来仲裁法院在审理劳动争议的过程当中，涉及到你的规章制度，可能会问你，说你这个规章制度有没有履行民主程序，你要说我履行了民主程序，那么法官可能会问你，有没有证据，所以我们现在就得要考虑我们应当保留什么样的履行民主程序的证据。那么这些证据应该是什么形式的呢？一般来讲都应当是书面的，比如我们召开职工代表大会，你是不是应该要有一个会议的签到表，会议的时间、地点、内容、与会人员的身份，以及本人的姓名，要由本人来签字，以示我们确实召开了这么一次会议。我觉得我们在履行民主过程当中，类似这样的一些证据，要结合本单的一些实际，看一看，应该怎么保留，这样的话，确实能证明我们单位在制定规章制度过程当中，是履行了民主程序，这是关于履行民主程序，我想说这么几句，那么再看，第4章，第4条，第4条第3款，这个第3款的规定，是规定了职工和工会它是由监督用人单位制定规章制度的这样一种民主权利的，所以像这种民主权利应该怎么体现，在不同的用人单位应该有不同的体现。所以像这些东西也应该在刚才我提到的我们企业内部的制定规章制度，履行民主程序的这个规定当中，要把它规定下来，职工通过什么样的程序向用人单位提出意见，工会用什么样的程序向用人单位提出对规章制度的意见，我们用人单位就要认真地研究，并且给予答复。你不能说是员工跑到人力资源部来说，我对这个规章制度有意见，那么用人单位就得研究一次，工会某一个会员到人力资源部来提了一个意见，我们就得认真研究，不应该是这么杂乱无章，而是应该是有一个制度可循，要把这种发扬民主履行监督程序的一些具体的做法，在我们的履行民主程序的规章制度当中，也给它规范下来，将来我们用人单位他就比较好操作了，对于这个落实工会和职工的民主监督权，我觉得是有好处的，这是第3款的规定，我们应该要注意的，第四款，第4款，说用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，我觉得这个第4款的规定，是在这第4条当中的第二个重点这也是民主程序当中的一种，也是民主程序当中的一种，那么不管叫公示也好，叫告知也好，都是要让员工知道，我们单位的重大事项，和规章制度，你只有这样员工才能执行，在目前我们现行的规定下，仲裁委员会人民法院在审理劳动争议的时候，非常关注，你们单位的规章制度是不是向员工公示了，如果说你没有公示，那么这个面临的劳动争议有可能就要败诉，因为你的规章制度是不能够作为处理员工依据的，如果你依据它处理了员工，那肯定是站立不住的，所以这个公示的这个问题是非常重要的，那么这种向员工公示规章制度，重大事项也是需要保留证据的，那么这些证据应该怎么保留，不同的单位有不同的做法，为了帮助大家启发思路，我就把工作过程当中遇到的一些向员工公示规章制度的做法，我遇到的做法，向大家介绍一下，也算是抛砖引玉，各个单位应该结合自己的实际，来创造更多向员工公示的方式，那么我遇到的方式主要有这么几种，第一种就是双方签订了劳动合同当中，应该有一个条款约定，怎么约定呢，大概是这样的，说甲方的下列规章制度，为本合同的附件，然后把跟劳动者相关的利益相关的规章制度，一一给它列上，这是一种方式，有的单位是采取制定综合性规章制度的方式，比如制定了一份员工手册，里面包括若干个单项规章制度，那么这个规章制度约定的时候就更方便了，我遇到不少单位，就是在合同当中约定说甲方的员工手册为本合同的附件，在发生争议的时候，一般的来讲，法官仲裁员都会确认这是一种向员工公示规章制度的方式，但是需要用人单位注意的是你约定了你的规章制度是本合同的附件，一定要注意，把你的规章制度让员工一一地阅知，你不能文字上只说是附件，实际上你不让人家看，这种做法那是不妥当的，那将来是不利于我们管理的，这是第一种方式，第二种方式，就是有的单位人员并不多，效益还可以，所以人就把所有的规章制度，印制了一大批，凡是新入职的员工，每人一册，在发放的同时，要设立设置一个签领单，规章制度的签领单，由劳动者签收，上面要有签领的时间，签领的人员的姓名，一定要由本人签字，这种做法我也遇到过，我认为这是一种最好的公示方式，因为员工手册，或者说规章制度，你是已经交给了他本人，由他自己的签字确认，所以这就是我们向他公示也好，告知也好的一种最好的方式，这在法律上肯定是站的住的，这是第二种方式。第三种方式是什么呢？就是新员工入职的时候，单位没有印那么多规章制度，就请新员工把本单位的规章制度一一地传阅，一一地传阅，传阅完之后，要填一个单子，这个单子有的是叫确认书，有的是叫承诺书，不管叫什么名字，内容大体都是一样的，就是说本人已阅知什么单位的什么什么规章制度，并愿意自觉遵守，下面就是确认人，或者是承诺人，冒号，然后由本人签字，填写时间，这也是一种向员工公示的方式，这是第三种。第四种，我们任何一个单位的规章制度，都不可能是一劳永逸的，过一段时间，可能就要对原来的规章制度进行修改，或者要制定新的规章制度，怎么样向员工

公示，有的单位是采取变更劳动合同书的方法，共同签一个《劳动合同变更书》，把我们的附件，规章制度的附件给它变更一下，但是有的单位说，人员太多，这种方式太麻烦，工作量太大，那么这张签到表也是一种向员工公示规章制度的证据，所以我觉得在我的工作过程当中，也遇到过这样一种公示的方式，这就是第四种方式。第五种方式，就是有的单位说了，说我们单位所有的规章制度都在局域网的某一个栏目当中公开公布，我应该怎么样公示呢？这个我也见到过，有的单位是在劳动合同当中，专门约了一条，说甲方实行无纸化办公，所有的规章制度都在局域网什么栏目当中公布，乙方承诺，每天上班至少阅览该栏目一次，这是劳动合同约定的很清楚，这是一种方式。然后呢，一定时期内，请公证处做一次公证，公证说我这个局域网什么栏目当中有哪些规章制度，这个公证书跟这个劳动合同是一组证据，来证明用人单位向劳动者公示了这些规章制度，这也是一种做法，但是这种做法也有不同的意见，因为他毕竟是电脑上的东西，证据力度不是很够，这个所以有一些不同的意见对这种做法。所以在这我也想向大家提示一下，电脑上的比如电子邮件，再比如我们手机发的短信，有些人经常问，说这能不能做证据啊？我们说应当说是可以的，但是这种证据有赖于对方当事人的认可或者是不认可，只要对方说我没见过这个东西，那么这个东西就不能作证了。我随便说一个例子，如果员工要是向我们人力资源部发了一个电子邮件，说我要辞职，我觉得这个电子邮件你最好的方式是要把它打出来，请本人签字确认。这样的话，才能把这个电子邮件的证据力度落到实处，否则的话，将来有可能会给我们带来麻烦，这就是我要说的第一点，用人单位你是制定规章制度，决定重大事项，需要履行民主程序，需要向劳动者公示，我们应当特别注意的一些问题。我提的建议就这么三点。