劳动合同法第解读【新版多篇】

签订劳动合同应注意哪些问题 篇一

一、合同是否是规范化标准合同以及责任认定：一般情况下，公司的劳动合同大多都是规范化的标准劳动合同，也有的公司是自行拟定的劳动合同，但是不管是规范化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应承担责任的，因为是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担心。无论是规范化合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担心责任的问题。

二、合同中的岗位定位问题：很多公司投机取巧会在合同里面改变岗位称呼，比如说：该人员是管理类人员，但是公司却在合同里写明是操作类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，如果有异议务必当场提出改正后方可签字。

三、合同中的底薪问题：很多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，但是对于底薪（面试时的约定最低底薪）高于最低工资人员来说，这种情况下就不可以按最低工资来签订合同了。必须及时改正后再签。因为底薪会涉及到你以后工作中很多问题，尤其是你的收入会有很大影响。

四、在合同中对于病假工资进行约定。很多公司按照常规做法不会在合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以按照不低于市最低工资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。所以员工最好在签订合同时协商好病假工资支付办法然后写入到合同中。对于员工就比较有利了。

五、合同中关于岗位调动的规定问题：很多公司会在合同里明确公司员工需要服从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位调整问题。员工需要看清楚岗位调动的条件，不能够因为岗位调整而给自己带来不必要的麻烦和损失。

六、合同签订时间问题：按照劳动法规定，公司必须在一个月内与新入职员工前段时间合同，如果不能在规定时间内签署，则有权要求公司支付双倍工资（但是该要求最好是在离职时提出来，因为在职时提出来可能会影响你的工作）。

劳动合同一经双方签字生效就具有法律效力，这个时候才发现合同中有很多对自己不利的条款想要反悔几乎是不可能的，所以在签订之前就应该对劳动合同多注意，小心其中的陷阱。

立法原则: 篇二

各国都向劳动者倾斜

《劳动合同法》的宗旨是侧重保护或者倾斜保护劳动者的正当权益。王向前认为，“现在很多用人单位对《劳动合同法》都采取一种规避态度，很大一部分的心理根源是他们认为新法对他们太严苛。其实这是错误的观点。”

针对劳动关系当中资强劳弱的现实，《劳动合同法》必须倾斜保护。全世界各个国家的劳动法都遵从这一原则。

但倾斜保护不等于无原则的向劳动者倾斜，而是倾斜有度，即倾斜到劳资双方的利益平衡为止。

王向前表示，法律规范的设计目标是努力实现双方的利益平衡，并维持这种平衡。表面上《劳动合同法》的一些条文是倾斜的，但事实上是做到了劳资双方的利益平衡。

因为劳动关系本身是不平衡的，劳动者在用人单位的管理之下，处于弱势地位，利益本身就是向用人单位倾斜的，所以法律要进行矫正。这也体现了《劳动合同法》的另一个原则——平衡原则。事实上，立法机关恰恰是考虑了用人单位的心理承受能力，在立法时做了相当程度的让步。

“从另一个角度讲，《劳动合同法》也规定了劳动者的许多义务，如辞职要提前30天书面通知用人单位。而美国的劳动者提前2周就可以请辞，这再次表明我国对劳动者的保护是弱于西方的。”

横向比较: 篇三

解除员工合同代价很高

据王向前所知，世界上大部分国家原则上都只允许签订无固定期限劳动合同，哪怕是对刚毕业的大学生，合同范本《劳动合同法第14条》。

其他允许签订固定期限劳动合同的国家，也有相应的制度来保障劳动者的就业稳定。比如美国，用人单位要解除合同必须具有正当的理由，否则须承担高额的赔偿。而且美国劳动者和用人单位打官司，如果劳动者胜诉，其律师费是要由用人单位来赔偿的；反之，劳动者不需要替用人单位承担律师费。所以，美国用人单位在解除一个员工的劳动合同时是非常慎重的。

劳动合同法第40条详解 篇四

案例分析：

1、案例一：赵某因合同期满终止劳动合同

（1）假使赵某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

2008年1月1日之前的劳动法规定，合同期满终止合同的，无需进行经济补偿；2008年1月1日之后的，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，需要进行经济补偿。由于其月薪低于社平工资的3倍，按照满一年补偿一个月，未满半年补偿半个月的标准，赵某的经济补偿金是10000X9=90000元。

（2）假使赵某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

赵某的月薪高于社平工资的3倍，故存在12个月封顶的问题。其计算基数按社平工资3倍来计算。

所以按照(1)的算法，赵某的经济补偿金是15000X9=135000元。

2、案例二：钱某因不能胜任工作被辞退

（1）假使钱某的月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

不能胜任工作，需依照N+1公式计算，所以

计算基数：10000元

计算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日后）+1（如果不提前30天书面通知，需代通知金）

所以，钱某的经济补偿金是：

10000X21+10000=220000元。

（2）假使钱某的月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

他的月薪超过了社平工资的3倍，故存在12个月封顶的问题，所以算法和(1)一致，但基数不同。

所以，钱某的经济补偿金是：

计算基数：15000

计算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日后）+1（如果不提前30天书面通知，需代通知金）

所以，钱某的经济补偿金是：

15000X21+20000=335000元。

3、案例三：李某因公司提出双方协商一致解除劳动合同

（1）假使李某的月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

协商一致解除，2008年1月1日之前的，计算年限不能超过12个月。故：

计算基数：10000元

计算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日后）

所以，李某的经济补偿金是：

10000X21=210000元。

（2）假使李某的月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

不管是2008年前还是年后，由于李某的月薪超过了社平工资的3倍，都存在12个月封顶的问题，所以算法和(1)一致，但基数不同。故：

计算基数：15000元

计算年限：12个月（2008年1月1日前）+9个月（2008年1月1日后）

所以，李某的经济补偿金是：

150000X21=315000元。

4、案例四：孙某因医疗期满后仍患病被辞退

医疗期满后仍患病被辞退，需依照N+1公式计算。

2008年1月1日之前的计算年限，不存在12个月封顶的问题。

所以：

（1）假使孙某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

计算基数：10000元

计算年限：14（2008年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2008年1月1日后）+1（假设未提前30日出面通知，需代通知金）

所以，孙某的经济补偿金如下：

10000X23+10000=240000元。

（2）假使孙某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

由于孙某月薪高于社平工资3倍，所以这个假设在2008年1月1日之后，存在12个月封顶的问题。而且其计算基数为社平工资的3倍：

计算基数：15000元

计算年限：14（2008年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2008年1月1日后）+1（假设未提前30日出面通知，需代通知金）

所以，孙某的经济补偿金如下：

15000X23+20000=365000元。

5、案例五：周某以公司拖欠工资为由提出解除劳动合同

年限需以2008年1月1日为截点分开计算。

（1）假使周某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

计算基数：10000元

计算年限：14（2008年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2008年1月1日后）

所以，周某的经济补偿金如下：

10000X23=345000元。

（2）假使周某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

由于孙某月薪高于社平工资3倍，所以存在12个月封顶的问题，故：

计算基数：15000元

计算年限：14（2008年1月1日前，未满1年按1年算）+9（2008年1月1日后）

所以，孙某的经济补偿金如下：

15000X23=345000元。（原41.5万元为笔误，特此更正）

6、案例六：吴某以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。

根据案例，在职期间，公司仅按最低工资标准缴纳社会保险和住房公积金。

说明公司已经为吴某依法缴纳社保和住房公积金，只是为足额缴纳，故吴某不能以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。所以吴某无法获得经济补偿。但吴某可以向社保局和住房公积金中心投诉，要求公司补足剩余需缴交的差额。

法规：

广东高院粤高法发【2008】13号指导意见中认为，《中华人民共和国劳动合同法》实施之后，用人单位未按当地的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日开始计算；劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不支持。

7、案例七：郑某被公司违法辞退。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而第四十七条中的“标准”，指的是“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”。所以关于违法辞退的计算基数很明确，就是经济补偿标准的二倍。

接下来关键是确定计算年限，到底计算年限受不受12年封顶的限制？

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。对这一条文的理解，可以认为是对赔偿金计算年限进行了明确，之所以强调赔偿金年限自用工之日起计算，体现出立法者将赔偿金计算年限与经济补偿金计算年限进行区分的意图，“从用工之日起计算”的表述，表明在计算赔偿金年限时，并未作出限制，且《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定的“经济补偿”情形一般是属于用人单位具有法定事由而解除劳动合同而应支付“经济补偿”的情形，而不是违法解除劳动合同的情形，故应当理解赔偿金的计算年限不受最高年限12年的限制。

（1）假使郑某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

因其月薪未超出社平工资3倍，故：

计算基数：10000元

计算年限：从1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：

郑某的赔偿金如下：

10000X22.5X2=450000元。

（2）假使郑某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

因其月薪超出社平工资3倍，故：

计算基数：15000元

计算年限：从1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：

郑某的赔偿金如下：

15000X22.5X2=675000元。

劳动合同法第40条详解 篇五

第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、劳动合同法关于工资的规定是什么

1、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

3、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

劳动合同法第14条 篇六

新《劳动合同法》实施在即，深圳华为公司用钱鼓励近万名员工辞职竞岗、沃尔玛突击裁员，近期一些企业的“异动”在社会上掀起风浪，人们猜测此举是为规避新法，劳动合同法第14条。尽管两家企业均对外否认这一动机，但其可能导致的严重后果将是诱使其他企业“跟风”，成为具有传染性的事件。然而对于《劳动合同法》的实施是否真会损害企业的正当利益因而让企业望而生畏，劳动法专家王向前表示，这是企业对新法的误读，也是企业缺乏社会责任感的体现。