企业劳动密集型管理经验交流材料
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第一篇：企业劳动密集型管理经验交流材料
根据劳动力、资本和技术这三种生产要素在各产业中的相对密集度，可以把产业划分为劳动密集型、资本密集型和技术密集型三大类，与其相对应的就是劳动密集型企业、资金密集型企业和技术密集型企业。不过，这是一个相对的概念，随着生产要素密集程度的变化，企业的类型可能会发生转变。
一般来说，劳动密集型企业是指资本有机构成低从而使得劳动者占用固定资产的数额相对较低，在产品成本中劳动所占比重较大，同时具有技能要求相对低、一定行业内附加值低等特点的企业，如纺织、家具、服装类企业。而所谓落后企业也是一个相对概念，通常是指生产工艺、技术、管理水平与社会发展需求及该行业的整体水平或先进水平相比存在一定差距的企业，如一定时期内工艺和技术相对落后的企业、相对于节能要求的高能耗企业、相对于环保要求的高污染企业，等等。
从中可以看出，劳动密集型企业与落后企业，具有一定的相对性特征。正是由于劳动密集型企业的一些特点与落后企业具有一定吻合性，加上从产业发展转化的时间角度来看，劳动密集型产业一定程度上可被资本密集型、技术密集型产业所替代，使得人们误以为可以在劳动密集型企业与落后企业之间划上等号，认为劳动密集型企业就是低端的、落后的企业。
其实就劳动密集型企业本身而言，作为维系经济社会正常运行的基础之一，这种类型的企业提供了大量的生活产品，容纳了众多的普通劳动力，在我国的市场链条中还承担了服务高端企业、扩大外贸交易总量的功能。劳动密集型企业具有的相对落后性，并不一定意味着它就是落后企业。具体来说，可以从以下两方面来进行分析：
1、从技术角度来看，评价企业是否先进主要看其技术水平的高低。俗话说，只有落后的技术，没有落后的企业。首先，劳动密集型企业同样可以利用现代高新技术，如在传统纺织企业中推行机器更新和信息管理系统应用，用高新技术改造或装配传统的劳动密集型企业，使这些企业获得持续生命力乃至竞争力。其次，新兴的一些劳动密集型企业，内在地蕴涵着丰富的技术和创新元素。如计算机软件等高度依赖人力资本的研发型或知识密集型企业，同样属于劳动密集型企业。
事实上，劳动密集型产业是当前我国具有比较优势的产业之一，因此不能生硬地把发挥劳动力比较优势的劳动密集型企业与技术升级和产业结构调整对立起来。关键的问题，是考虑如何在劳动密集型企业的基础上，通过挖掘企业内部潜力、改善企业内部管理机制以及鼓励创新等方式实现企业效率提升。从这个意义上来说，我国的相关企业，有必要从低附加值的劳动密集型企业转向高附加值的劳动密集型企业。
2、劳动密集型企业是否属于落后企业，还应从国民经济的发展阶段和社会需求角度来判断。改革开放30年来，我国经济通过劳动力红利和资本积累实现了高速增长的奇迹。进入新世纪以来，我国相对丰富的劳动力资源仍然比较明显。特别是在当前国际金融危机所引发的就业形势十分严峻的情况下，这一因素理应受到重视。对此，前不久召开的中央经济工作会议明确指出，必须实施更加积极的就业政策，全方位促进就业增长，确保就业形势基本稳定。因而，在现阶段一味强调淘汰劳动密集型企业、发展高新尖端技术产业不仅不现实，而且会影响到经济发展的可持续性和社会安定。
任何国家或地区，在任何时候都可根据实际约束条件选择最为有效的经济发展模式。从这个角度来看，劳动密集型企业无所谓“先进”或“落后”，关键要看其能否充分有效地利用该国或区域的经济资源。考虑到当前我国国民经济的发展阶段和比较优势，我们还是要发展一些劳动力相对密集的产业，或资本密集型产业中劳动力相对密集的产业区段。这也是中国在国际市场上具有较强竞争力的生产活动方式。
应该说，对于符合本地经济发展状况、具有较强吸纳就业能力、有完备审批程序手续、没有造成环境污染的企业，就算其技术装备水平相对落后，我们仍完全可以判定它是与社会发展需求相适应的“先进”企业。一些地方或城市以扩大就业为目的而发展起来的都市型工业或产业，就很好地践行了这一理念，值得推广。
第二篇：劳动密集型企业人性管理
劳动密集型企业员工人性分析和管理 我出生在温州的乡下，接触的都是底层的劳动人群。所以我从小接受的教育也是这些，勤劳致富的理念一直灌输着。在温州大多劳动密集型企业里面分布着绝大数的乡村群体。他们舍家弃小的来到都是为的只是收入比家乡好一点能解决下基本的用钱问题。这些是最初期的务工者，所以他们身上具备着勤劳，吃苦耐劳的精神。这些人群大多数是在改革开放中期，也就是温州的90年到99年这十年间的光景。随着这些人群的生活基础得到大大改善，他们的子女的生活水平逐渐提升。原有的一些精神也在消失。
到了2014年以后到2014之间，大多数参与工作的是80至90后。如果我们把80和90的生活基础和背景以及习惯分解，那么80后的人群和90后的生活可是大不相同。比如80后的人群有经历过一些艰苦的条件，也就是他们的父母辈刚出门赚钱的初期生活是得不到改善的，他们的生活至少有10年时间是在艰苦中度过。多少也会给予以后的生活一定影响。90后的人群基本上是没有什么对艰苦2字的体会。所以他们的生活就是在不缺生活保障，不缺零花钱的基础上长大的。两者的生活背景和基础的差异也会导致两个年代的工作方式差异。80后在这批人群在到2014年后期已经经历了一些经济发展的过程，从同伴的一贫如洗到如今身价过亿。这些都是在刺激这些人群。是人哪个没有嫉妒心理，如果说没有那只是自己没有能力而已。90后在2014年左右的时间开始步入工作，起初的状态可能只是受于家庭条件的压力出来带着玩性质的工作。所以想指望有什么好的状态和成就那只是奢望而已。
以上是80-90年代的生活原状，那么60-70年的该是如何呢？60年以后的人群现在年纪都在50以上也就是他们已经进入第三代的年纪。相对而言他们的生活状态已经不是很糟糕和紧迫了，能者多劳。也不能有什么想法了，他们要的只是打发时间或者安逸一点的生活，创造对他们而言已经没有。所以针对60年以后年纪上了50以上的劳
动群体，也就别太多的管束和期望，他们已经是力不从心，已经接受不起太多的挫折。70年后该是劳动密集型企业的生力军，他们接受的教育文化以及生活背景有着60后的艰苦朴树，又有80后的创造力和奋斗精神。论忠诚度，有60后的安逸又比90后重情感。企业发展在很多环节上都是必须的。情感管理和投资也是企业发展的一部分，有能力的人不重感情，三天弃你而去那又如何？
那么劳动密集型企业的人群该如何来分布呢？我们比如拿温州的制笔行业劳动者主群体是妇女阶层，比较稳定的年龄层应该是在70到80之间。60年左右的寥寥无几，90年以后的是铁打的营盘流水的兵。发了工资就请假，工资不够玩就换工作。让管理者整天弄不明白这到底怎么回事？破费心思也找不到答案，其实管理层应该想到一些人群的层次问题。那么我在此把企业的群体根据年龄大概分为以下几个层次。
55年到69年 ——为企业沉淀层
70年到79年 ——为企业稳健层
80年到85年—— 为企业创造层
86年到90年—— 为企业流动层
55年到69年为企业沉淀层，这个年龄段的人群基本是在安逸中工作，别给予太多规矩和压力，别讲太多的管理规则和理论，讲多了他们听不懂，也不会去太多深入。有可能哪天他在那跟你讲起毛主席当年怎么管人，怎么去打仗。高的你是云里雾里哭笑不得。这种尴尬场面希望不会在企业中碰到。如果遇上了，请绕道尊老爱幼的美德发扬一下，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”多背几遍。但是这个年龄段的人你会发现其余年龄层所不会有的——忠诚。对婚姻，对朋友和生活以及工作都是如此。多翻开他们的阅历你发现他们这一生换过几次工作，有没有婚外情以及离婚等情况。企业需要一些忠诚之士来给企业增添文化底蕴。当然也不乏有部分过了耄耋之年还执着创业者，比如温州以前有个陈老头拉面的60岁以后开始创业，将分店
开到了20多个国家。企业虽然短暂但却也有黄忠之志，令人钦佩。70年到79年为企业稳健层，人到了30以上就要考虑家庭和事业。古云言“三十而立，四十而不惑”这个年龄刚好处在这句话之间。另一方面这个年龄层的人也是生活压力最大的一层，上有老父母下有幼子女。老人生活费要给，儿女教育费要给，自己省吃俭用。所以在三层压力的驱使下，他们会选择稳健发展。没有青春期的太多幻想也没有50年代的人那么多遗憾。然而这年龄层的人，生活的发展期都是在改革开放前期，全国人民生活水平低下的阶层。所以他们接受的教育有限，对未来社会的发展和判断决策有限。更多的人则是为解决困难而生活而工作。但是他们又能接受现代化管理模式，也愿意为企业的发展去改变自己，提升自己。所以企业在决定引进人才还是培养人才的决定上要深思熟虑，如果引进那么该如何安置和培养这年龄层的人员也得考虑。针对这年龄层的人员企业管理者应该深入了解他们的生活本质和心声，充分了解他们的想法。孙子兵法曰“攻心为上，攻城为下”如何去心理管理，如何去心理引导这是最为关键的。几年前，我所在的一个小企业，接触过一批这样的人员。感触很深，第一是他们的忠诚度，他们对企业的发展和前景的忧虑都是他们讨论的话题，无奈只是能力所限。有一次在闲聊时一个下属（或许我现在不该这样称呼，为了容易读懂这能这么称呼）跟我说要去学平面设计，我很惊讶。但我却反对他去做这样选择。理由有几点：第一你是半路出家，没有美学基础更别说创造能力。第二你的性格以及你的工作也不能给你提供更好的环境和发展空间。我还建议他在自己的岗位上，努力求学奋进，加强自己的管理知识和能力。不知后来他如何决定的。从以上例子我们可以得出一个结论。他们有发展和学习新事物的想法，也有部分行动。只是限于条件和环境基础太差而已。他们不想被社会淘汰，不想此生就此而过。其实这对企业来说是好事，但企业管理者要善于发现和利用好他们的心理给予他们发展的空间。如果企业的hr经理，没有考虑这些问题那这职位也将是虚设而已。企业的人
力资源部经理必须要为企业的人员做层次的分类和培养计划。比如基层的业务水平，技能考核，中层干部的培育，梯队建设，高层决策的机制建立还有企业薪酬体系和考核体系的完善等等。
80后的人群大多经历了，改革开放初期的阶段，懂得了什么是计划经济和市场经济的概念。也开始懂得了国际贸易的一些相关知识。所以80后的人群会初步的以经济学的角度来为自己的职业生涯做个简单的规划。比如一个乡下来城里上班了几年后的人员，他会做几个计划。其一，是解决初步的生活保障。其二，储蓄，每个月会将薪水做个简单的分配，多余的用于储蓄。至于现在盛行的理财概念在这个阶层的人员里面是基本没有的。最大的理财就是将钱存入银行。随着年龄和社会阅历的增长，他们金钱也会水涨船高，然后他们会将部分金钱计划着自己做点小本生意。比如开个小店以及凭自己的一技之长做个技术活之类的。但是他们对市场的了解只是简单单纯的通过企业本身往来的商业伙伴，并不懂得真正市场经济和经营。所以很多踏出这步的人员都是半途而废而将梦想夭折，但是也有部分人群是成功的，机会加努力总会换来成果。我想有过类似初级经商的人员都会由此感想。
以上是80后从商的一个例子，其实80后更多的会体现在对求知欲和能力表现的层面上的追求。他们有大把的经历，有多年的社会阅历，甚至有管理经验。所以他们更想得到能力的展示和知识的汲取。他们好比一个培育了数年的大树，需要的是更好的土壤和养料。只有给予他们更多的生存空间才能释放出更多的价值。所以企业在发展中期，更需要重视员工的价值观，要培育价值观，重视人才的发展。
从80后的群体来解析我们知道，这些人群的创业精神和自我职业规划都是有一定的知识面。懂得最基础的经济学，和基本管理能力。但却缺乏市场的分析能力以及对自我评估能力。具有创造能力又具备70后的忠诚度，所以我认为80后现在将成为企业的生力军。但是该如何去给这层次的人群建立一个稳健发展的平台以及给予更大得发
展空间。这将是企业所需考虑的。比如我们企业的基层中有很多是80后的，那么我们的管理模式就可以用情感管理加现代化管理结合的方式展开。从基本的人性开始——情——理。还需要给予这阶层人员一个未来的计划和蓝图。谁都不想跟着一个没有前途的企业来赌青春。更何况是80后这群上有老下有小的群体。他们也得为自己的家庭做长久计划。 80后是个能接受新鲜事物的人群，他们会学习，会创造，同时也会忍耐和忠诚。80后的中层管理者们会善于学习，善于运用。他们具备了成熟男人的稳重也具备了蓄势待发的能力。如何花时间正确的内部培养这阶层的群体也将是企业未来所需考虑的。忽视这群体的创造价值和能力将会失去企业对未来发展的重要核心群体。
那么该如何重视和培育企业中80后的生力军呢？
企业好比大家庭，已经进入了四代同堂的阶段。老者已老，幼者尚幼。如此境地，切莫将企业老年化，也禁忌将企业幼年化。我们懂得企业老年化的弊端以及幼稚期的危害。取其中我们把经营10年的企业定位为青春期。把80后比作我们企业青春期的青壮年，让他们追随企业的发展而得到发展。企业的远景规划，实施计划，个人的职业生涯规划以及发展方向，都是企业要为他们所做的也与他们的未来息息相关。他们要承担起养老抚幼的职责以及企业发展的重担。此时我们就需要给予他们更多的机会个空间，如学习机会，职位机会，决策机会等等。只有充分集思广益才能将企业的综合实力提升。在企业里工作阶层我们大致可分为以下几个阶段：第一年萌芽期——熟悉企业的日常运作，第二年发展期——释放个人能力，第三年衰退期——释放完毕进入饱和状态。那么该如何让他们永远充满能量，永远的为企业发展具有创造力。这就是世界上永远不可能的“恒动力”但是在人身上却能实现。
第三篇：劳动密集型企业人力资源管理浅析
劳动密集型企业人力资源管理浅析
发布日期：2014-08-13浏览次数：1087次推荐给qqmsn好友(共有0条评论)我要评论
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普工的招聘一直是困扰劳动密集型企业招聘的大难题，近年来用工难矛盾愈发突出，成为很多工厂持续发展的瓶颈。纵观目前普工的招聘存在以下一些特点：专业基础知识薄弱，很大一部分甚至是没有任何专业技能，这样一方面工厂需要对口专业人员就比较困难，同时新员工入职后培训的跟进就显得非常重要的；招聘渠道非定式化，基层员工的招聘渠道并不像技术和管理人员那样可以通过定式化的网络、校园和人才交流等形式进行，虽然也可以在劳动力市场进行招聘，但数量不多，而且由于普通员工流动大，完全依靠这样的招聘渠道往往不能适应工厂的招聘要求和招聘经费的承受力；员工流失的牵动效应很强，员工之间很多存在着彼此的关系，一旦一个员工流失很可能导致一大片的员工跟随流失。针对以上问题，人力资源部门应当在日常管理中扎扎实实做好以下工作。第一、从企业内聚文化建设来改善。由于劳动密集型企业一般规模都比较大，员工人数多而且来自全国各地、年轻人居多，这部分人的心理成熟度不高，因此内部关系非常复杂，这样造成员工的集体感和归属感不明显，也就成了员工流失的一个因素。那么，工厂人力资源管理首先应着手解决这一问题。如多开展丰富多彩的集体文化活动以增进交流。第二、招聘渠道走扩大化和定式化结合的道路。我们可以采取现场招聘、就近乡镇招聘、职介所、内部介绍等多渠道招聘员工，但是招聘员工的地域范围应尽量扩大化，在同一个地方来的人不应太多。一来防止员工秩序不稳定，二来阻止员工因牵动效应而导致大面积流失。第三、用工制度更趋合理化、科学化。普工中新老员工的差别很大，一般来说老员工喜欢加班多挣钱，而年轻的员工则不喜欢加班，也不在乎那点加班工资。如果工厂搞一刀切，要求所有员工加班到几点，把生产任务尽快完成的话，效果一定不好。最好的办法是规定一定的加班时间但不会太长，基本可以保障单货的完成情况下，再增加自由加班时间。这样新老员工都可以接受。劳动密集型企业人力资源管理最为突出的问题在于基层员工多、人员组成复杂、总体文化素质偏低；80、90后的员工占比较大，基层员工对企业战略管理不能正确地理解与接受；员工个人发展目标不明确，在企业没有追求卓越成就的理想和行动方案。他们的思想主要集中在如何提高收入，往往是基于自身发展的狭隘考虑，而并不关心组织的整体发展；年龄比较小，心理成熟度不高，造成工作行为等随意性较大，这样就威胁到工厂正常秩序的运行；对新事物的接受欲望和接受能力不大等等。这些情形的存在增加了工厂人力资源管理在员工招聘、培训、绩效管理、员工关系及企业文化建设等诸多环节上的复杂性和难度，如何对存在的问题进行有针对性的改进一直是劳动密集型企业人力资源管理值得探讨的话题。
新员工到了企业接下来最重要的事情就是接受培训了。培训可以分为两个层次：第一个层次是员工和企业层次，即员工和企业需要什么即培训什么，完全是按需培训。第二个层次是学习型组织，即企业创造一种学习环境，员工自发地学习各种知识，并不以对当前业务是否有帮助为目标。对于劳动密集型企业来说，普工的培训应当是定位于第一个层次，比如：企业理念、规章制度、思想道德教育、专业技能基础教育、职业道路教育、心理、心态、素质培训等，对于新员工来说都是必不可少的。劳动密集型企业员工培训课程一定要根据企业的实际情况灵活地设置。
劳动密集型企业员工关系和绩效管理一直是员工管理的重心，尤其普工的绩效管理与其他人
员的绩效管理有所不同：一是绩效考评结果的应用。其他人员对绩效考评的结果运用到薪资发放关注度比较高，但根据经验和调查了解，普工特别是年轻的普工对于绩效工资的差别反应度不高，相比之下他们更关心绩效考评的公正性。二是绩效考评指标的设置。在传统的指标即德能勤绩中，普工对德能勤的认同度不高，顶多就是关注工厂日常管理中的出勤率。因此，普工的绩效评估应当以kpi为指标，因为这个指标是量化的，能比较好地体现公正。企业的员工关系涉及到员工的入职离职、劳资纠纷、工伤社保及员工内部关系等几个方面，企业对这一块的管理应以国家法律为依据，因为这一块并非完全是企业内部管理，其实员工关系已经上升到社会和国家的层面。因此，作为管理人员应当熟悉国家及有关地方性的法律法规。可以遵循一个原则：能够内部解决的就尽量不要上升到用法律武器去解决，这是保证稳定的基本方针。能够大事化小、小事化了的就尽量化解。
企业文化管理是个崭新的话题，劳动密集型企业企业文化建设可以分为内部和外部文化建设、或者基础文化建设和核心价值文化建设等。我认为这两类分类对我们做工厂人力资源有积极的指导意义，企业文化的内部建设主要是针对初创期和发展期的企业，它需要形成一套自身的共同行为准则和行为理念，进而形成一股观念上的和行为上的动力，而后以此来推动企业的发展。外部文化建设主要是指对外宣传企业的优秀的东西，并树立企业的核心竞争力。作为工厂管理，应当更为重视内部文化的建设，因为工厂的外部影响力不可能像企业那样巨大。为此人力资源部应当着重做以下工作：1，企业文化的定义和描述；2，企业文化的宣传与推广，并且是由上而下推行；3，侧重员工内聚文化建设。一般来说企业基础文化建设的目的在于使得工厂的运营有序化效率化，员工准确的行为直接对工厂效率产生影响，而企业的核心文化则上升到价值观的层面，它要求企业作为一个整体的组织朝着一个共同的目标努力奋斗。这两个层次只有先后之分，没有主次之分。和其他企业一样，劳动密集型企业人力资源应当先进行基础文化的建设而后逐步推行核心文化的建设，只有这样企业文化才能朝着和谐稳定的方向发展。
人员流失，招聘难，用工制度，企业文化，绩效评估、人力资源总监的素质，法律法规 培训与选拔
劳动密集型企业员工的薪酬管理与绩效管理问题、还有就是福利与安全问题，人员的选拔与任用
物流企业人力资源管理创新的目标
知识经济时代的到来使物流企业人力资源管理工作面临着新问题和新挑战，为迎接挑战，适应变化，物流企业人力资源管理工作必须及时进行创新。在知识经济时代，物流企业人力资源管理创新工作的目标主要表现为以下几个方面：
1.1 打造优秀的物流企业人力资源队伍 一支规模巨大的、高素质的物流人力资源队伍是提升物流行业现代管理和服务水平、加快物流行业现代建设步伐的根本所在，但目前我国物流行业人力资源队伍建设还存在着一定的问题，物流人力资源严重紧缺，有效供给不足，现有人力资源专业化程度低，素质不高，这些问题的存在以及知识经济时代对物流人力资源管理提出的崭新要求，成为知识经济时代物流企业人力资源管理创新的首要目标。
1.2 进一步促进物流人力资源的开发 较之其他行业，物流企业人力资源的价值并没有得到充分的展现，这与物流行业特殊的工作性质有关。物流企业部分岗位劳动强度大、工作烦琐重复、条件艰苦，除对物流人力资源素质和能力有专业性要求外，还需要高度的敬业精神，由此物流企业人力资源管理创新工作就是要将进一步加强对物流人力资源技能和道德的全面开发、完善企业人力资源开发机制建设等作为人力资源管理的重要工作内容和发展目标。
1.3 更加充分地激发物流企业人力资源的积极性、主动性和创造性 众所周知，人力资源是直接决定经济发展和社会进步的根本动力，而人力资源管理工作的核心内容就是对人力资源积极性、主动性和创造性的有效激发。在知识经济时代，人力资源管理更要以更加充分、全面、有效的管理和激励人力资源作为主要创新目标。物流企业在知识经济时代所拥有的知识型人力资源是那些利用头脑和智慧创造财富的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，为企业做出巨大贡献，同时他们也具有与传统人力资源本质不同的需求，他们通常较传统人力资源有更多、更强烈的尊重、独立自主、成就等心理需要，而不仅仅是物质方面的实际需要。因此，物流企业应将人力资源激励和管理方法创新作为重要内容，实现更加充分地激发物流企业人力资源的积极性、主动性和创造性的目标。
1.4 有效提高物流企业劳动生产率，增强和保持物流企业的竞争优势 在社会经济活动中，企业效益和劳动生产率的提高从根本上说有赖于人力资源管理和使用效率的最大化。人力资源管理创新就是要以有效提高企业劳动生产率、实现企业效益最大化为目标。彼得?圣吉在对企业进行大量研究后发现，在许多团体中每个成员的智商都在120以上，但团体表现出来的整体智商却只有62，这充分说明企业人力资源管理工作还存在着巨大的欠缺，没有充分发挥人力资源的实际价值。因此物流企业需要创造性的提出和运用新型的人力资源管理理念、制度、方式及方法提高人力资源的适用率、发挥率和有效率，有效整合企业的资源优势，进一步增强和保持企业的竞争优势。
2.物流企业人力资源管理创新的策略
适时进行人力资源管理创新是知识经济时代物流企业应对时代挑战以及达成创新目标的根本保证，为有效实现人力资源管理创新，物流企业可以在以下几个方面进行探索。
2.1 战略性人力资源管理——物流企业人力资源管理创新的必然选择 当前物流企业人力资源管理职能大多仍局限于对企业人力资源的选、育、用、留四个方面，但这仅仅完成了人力资源管理的基础性工作，人力资源管理对企业整体战略的支持和推动的作用并没有充分展现出来。因此物流企业人力资源管理创新，首先就要提升人力资源管理工作在物流企业中的地位，用战略性人力资源管理代替传统的人力资源管理，使人力资源管理成为企业总体战略中至关重要的一部分，在管理目标、管理理念、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面实现创新，使人力资源具体管理工作服务于企业整体战略目标的实施，帮助企业实现战略目标。
2.2 人本管理——物流企业人力资源管理创新的指导思想 美国和欧洲一些学者提出的物流服务中心说理论认为，物流活动的最大作用在于提高了企业对用户的服务水平，进而提高了企业的竞争力，强调了人力资源的服务行为对物流企业的特殊作用，由此人力资源应被视为物流企业最重要的资源而对其进行人本管理。人本管理思想强调把人作为企业的中心和最重要的资源，根据人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥自身的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为实现企业发展目标做出最大的贡献。物流企业只有用人本管理思想指导人力资源管理创新实践，以人为本，以员工为本，才能充分调动企业人力资源的工作积极性，提高企业的服务水平，进而有效保障企业竞争力的提高。
2.3 按知分配——物流企业人力资源管理创新的制度安排 传统经济学理论认为价值的创造有两个最基本的要素——资本与劳动，由此形成了按劳分配和按资分配两种基础分配方式，这两种分配方式都是对生产过程的最终结果进行分配。但在知识经济时代，知识是继资本、劳动之后创造价值的又一基本要素，而且会成为越来越重要的价值创造要素，因而按知分配这种新型分配方式就产生了。按知分配制度符合现代企业人力资源管理创新需要。随着知识经济时代的到来，企业中知识型人力资源越来越多且贡献越来越大，传统的按劳、按资分配制度已无法满足对知识型人力资源激励和管理需要，应进行按知分配的制度创新。物流企业可按照人力资源掌握的知识来分配企业权力和经济利益，充分肯定知识在企业中的重要地位，公正客观地评价知识型人力资源的工作能力及其创造的价值，以满足知识型人力资源所具有的强烈独立自主工作、自我价值实现等方面的需要，这对知识型人力资源是最适应、最有效的激励方式，也是物流企业人力资源管理重要的制度创新。
2.4 注重学习——物流企业人力资源管理创新的永恒主题 注重学习是物流企业为迎接信息技术革命、知识经济的挑战以及适应急剧变化的环境而在企业管理模式方面进行的创新选择，也是企业增加和保持核心竞争能力唯一有效的方法和途径。物流企业人力资源管理创新强调企业和人力资源对终生学习的关注，通过学习提升组织和人力资源，满足用户需要，不断提高识别和解决问题能力，有效实现组织的再造，维持企业的竞争力。因此，物流企业人力资源管理创新工作应以学习型组织的打造作为创新的永恒主题。
综上所述，物流企业的人力策略更重要的一个方面就是创新和提高，如何创新？要和企业大品牌大战略联系起来看，建立积极的企业文化和企业品牌意识，形成区域性品牌优势，由此
构成对受雇人员的吸引力和向心力。如何提高？要让员工有一定的优越感和满足感，关注员工而不是把员工简单的当作劳动力看待。要建立完整的学习与提升计划，让员工得到工作经验以外的知识增值。
只有这样，才能留住好的人才。
1楼说的非常专业，从理论的角度回答了这个问题，我就从实战角度说吧。这种情况可以说是人心散了，物流行业工作压力大，节奏快，薪资水平总体来说不高。在这种前提下，人员稳定需要几个必要条件：
1.企业发展良好，让员工有盼头
2.企业部门结构相对合理，每个部门中给老员工都留有上升空间，无论是向管理层晋升还是向高级专业工种晋升。
3.最重要的，就是领导的风格，一个关心员工，善于调动员工积极性，让员工感受到自身价值的领导比加薪还管用。（我猜贵公司人员流动在这方面可能失分较多，强势老板再强只是一个人）
4.其它的嘛就是一些辅助手段了，加钱，培训，办公环境等等喽
回答者： idelivery | 一级 | 2014-7-31 16:24
物流企业人力资源管理（human resources management)是指物流企业对其拥有的人力资源进行的一种管理活动。
具体地说，它是为了实现既定目标，采取计划.组织.指挥.监督.激励.协调.控制等只能，充分开发.合理配置.充分利用企业中的人力资源而进行的一系列活动的总成。
与其他资源管理不同，人力资源管理重视“以人为本”，重视人的特点.感情，重视被管理者的感受。换句话的意思就是，做好了就能使员工对公司企业有归属感！
第四篇：劳动密集型企业员工的心理健康管理
劳动密集型企业员工的心理健康管理（2014年第10
期）
发布时间：12-04-05
■ 文/王 萍王 青
内容摘要
劳动密集型企业员工由于其心理特点和特殊的工作环境，存在很多心理不适现象。本文从心理学角度分析了员工心理不适的各种成因，从工作环境优化、增加保护性因素、促进员工自身保健等方面为企业加强员工心理健康管理提出了切实可行的方法。
关键词劳动密集型企业 心理不适心理健康管理
当前，员工心理健康问题已成为企业发展中普遍存在的现象，心理健康管理的重要性毋庸置疑企业管理者必须加强对员工心理健康的重视，加大对员工心理问题的干预和引导，促进员工与工作环境的适应。
劳动密集型企业员工心理不适的社会心理成因
劳动密集型企业在创造利益的同时，常常也让更多的员工失去了自由，只能盲目地、机械地进行各种机械式的操作。这种极具共性的企业生产特征，使劳动密集型企业员工各种心理不适反应的成因也存在许多共性，其社会成因主要有三个方面：
1.员工面临多种应激源
面对突发的环境刺激所产生的适应性反应被称为应激，导致这一现象出现的应激来源不仅包括突如其来的重大生活事件，如情感挫折、家人病故等，还包括长期过高的工作压力等所产生的应激心理状态。劳动密集型企业的工作有固定的流程、步骤，受制于刻板单调的工作形式，极易导致烦躁、无奈、抑郁等负面情绪；同时，企业对标准化管理及产品质量的高规范性要求，员工一旦出错就会牵连所在生产小组甚至整个生产线，导致员工时刻处于紧张状态，成为经常性的应激源；不仅如此，员工常因较重的任务量及加急订单而加班加点，劳动强度很大。此外，劳动密集型企业对员工的简单、粗放甚至粗暴管理及流动频繁也使员工缺乏稳定感和安全感，成为一种长期潜在的应激源。多种应激源交织在一起，极易造成当事人问题解决系统的混乱而产生心理不适。
2.缺乏保护性因素
亲人朋友、社会支持等保护性因素影响员工应对策略的制定，对员工的应激行为起到缓冲作用。劳动密集型企业的一线员工大多来自农村，远离原有的社会支持网络；在企业中，员工流动频繁，私人时间又常常受到工作的挤压，彼此间的交流很少，缺乏彼此互助的支持；企业管理者大多关注企业效益，很少关心员工的心理需要，不能为员工提供适宜的保护性支持。这些保护性因素的缺失降低了员工对企业的归属感和认同感，加重了生存压力给他们带来的紧张心理和孤独情绪。
3.个体心理素质脆弱
劳动密集型企业中大多数员工是新生代农民工，与上一代农民工相比，他们思想更活跃、独立性也更强，注重生活体验，追求梦想，外出打工的目的远不止解决温饱，还希望通过自己
的努力获得体面劳动、发展机会及一定的社会地位。然而，理想和现实的巨大差距让尚未成熟的他们难以适应，感到前途无望。同时，相当一部分新生代农民工的年龄阶段和生活经历也决定了他们的社会阅历浅、对困难和挫折的承受力相对较弱，容易产生各种心理不适反应。劳动密集型企业员工心理健康管理
针对社会心理成因分析的三个方面，我们提出如下建议：
1．优化工作环境，减少应激源
合适的工作环境可以缓解员工对工作的疲劳感，提升对工作的兴趣，在工作中体验到更多的快乐。
（1）优化工作软环境
通过工作丰富化和工作轮换等工作再设计的方法，减少员工由于长时间在同一岗位产生的厌烦感，可以激发工作热情。工作丰富化是对工作的纵向扩展，有机结合各项任务，使工人从事一个完整的活动，增加了员工的自由度和独立性，增强了员工的责任感。工作轮换法则非常适合用来减少工作的枯燥性，而新员工的工作轮换，可让员工加深对整个生产流程乃至企业的了解。
以汽车制造企业沃尔沃公司为例，该公司最初的管理方法重视效率和监控，伴随着工人倦怠的产生，公司开始进行工作再设计，利用人因工程和实验心理学的相关知识，对传统的汽车制造方法进行分析，取消了传统的装配传送带，开发了组装平台，取而代之的是工人自愿结成小组，每组分派如车门安装、车内装饰等一定的工作，公司为各小组工作安排明亮、安静、独立的工作场所，允许小组成员相互合作、讨论，在不耽误整体进度的情况下，小组可自行决定工作节奏，发现任何问题也可以随时提出。该公司的托斯兰达汽车厂有8000名工人，在改善工作环境、工作方法的同时，还建立起工作轮换制度。通过这些改革，员工的群体意识得到提高，生产效率、工作质量也不断提高。
工作强度过大是导致劳动密集型员工工作压力的另一个重要方面，企业在决定是否签订单时不可一味只考虑效益，还需估计企业现有人力资源的承受力。让员工参与到工作任务量的制定，对员工的工作表现做及时恰当的反馈，能提高员工的工作满意度和工作态度。
工资体系对绩效的影响历来很受企业家重视，但其对员工心理健康的影响却鲜有人关注。以色列特拉维夫大学的学者所做的研究表明：计件工资制度比计时工资更易引发工人的情绪问题；计时工资和计件结合的办法则既促进工作绩效，也能更大程度上保障员工的心理健康。企业可以计时工资为基础，如果团队在一段时间的工作量超过某个额度，则另加工资，采用这种工资计量方法，工人报告工作单调性的次数最少。
（2）改善工作硬环境
照明、通风设施、安全设施等硬环境对工作的进行同样有重要的作用。以往工作环境设计容易走入“以纯粹任务为中心的工作环境设计”的误区，环境设计貌似干净整洁有序却失去了人性关怀和人因互动要素，因此，企业应重视工作硬环境的改善，通过对工作性质、工作内容和员工心理生理特征的研究，在光照、温度、湿度、噪音、色彩、物品摆放等方面进行优化，营造舒适、安全、卫生、整洁的工作环境。一项研究发现，基于工作设计和人类工程学理念的工作环境改善，例如舒适的可调座椅，合适的操作位置等，让从事高重复性工作的员工在质量和数量上分别提高了50%和22%。
更广义上的工作环境，如公共环境、员工生活条件等，对员工的工作态度、心理素质也有重要影响。企业若在与员工生活紧密相关的方面做些改善，就能在很大程度上提高员工的满意度，进而促进工作效率，增加对企业的忠诚度。例如，目前低收入人群的外来员工住房主要由企业提供，如能改善浴室环境，员工可以借此解除一天的疲劳，改善睡眠，在工作时也能有个更好的状态。若在宿舍附近配备一些体育设施，多多倡导健身运动，能很好地改善员工的生活习惯，
同时也体现了公司对员工的关爱。
2．创造条件为员工争取保护性因素
（1）为员工争取社会支持
企业可争取政府的支持，与高校、非营利性机构等具有心理咨询专业资源的机构开展合作，共同服务于企业员工的心理健康管理。企业可以充分利用网络低成本的优势，为员工提供各种在线心理健康服务。天津开发区流动人口管理办公室目前开展了“663在线心理咨询”项目，为外来务工人员提供缓解压力和疏导情绪的平台，通过留言板、qq在线、语音交谈等方式进行问答。该项目调用了多方资源，还邀请到高校的心理学专家和成员，开展现场咨询会、心理学课堂等活动，以宣传心理学知识、缓解压力、疏导情绪。这可在一定程度上弥补大部分员工疏离原有支持系统的缺憾，在有困惑时可以找人倾诉，有情绪时可以适当发泄。
（2）开展团体活动，加强员工交流
当代动机理论（erg理论、麦克莱兰的需要理论等）都认为，人们普遍存在交往需求，它能满足人们的归属感，这对远离家乡的劳动密集型员工尤为重要。
企业开展各种员工娱乐活动应打破传统的组织形式，比如在周末举行生产车间或班组之间的娱乐活动，放手让员工自己筹划活动，活动方式根据员工的喜好进行选择，让员工感受到在平凡岗位上同样可以享受到娱乐和尊重、展现自身价值，提高工作热情。这些集体活动能让员工有个(本文 来自本站：)相互熟识的机会，利于营造互帮互助的气氛。
此外，企业中员工会因亲朋关系、共同的兴趣爱好、相似的社会地位等原因而自发形成各种非正式组织，如同乡会、棋友会等。很多企业都认为非正式组织会给管理带来麻烦，容易引起派别斗争，影响稳定性。事实上，非正式组织的存在也会给员工带来很多益处，它利于员工释放工作压力，能让员工感受到强烈的归属感，在保障员工心理健康方面发挥着十分重要且不可替代的作用。企业应正视非正式组织的存在，引导其发挥积极作用。
3．主客两方面加强员工心理素质
（1）丰富培训内容
开展一些有助于完善基层员工个性发展的培训很有必要，能从主观上改善员工心理素质脆弱的现状。企业需要在员工培训中增加沟通技巧的培训内容。澳大利亚墨尔本大学和香港大学合作的一项研究，调查了中国外出务工人员的心理问题，结果显示人际冲突是影响心理健康的重要因素，而且人际关系紧张会影响到社会支持的获取。
有效的入职培训为员工的日后工作打下好的基础。社会心理学研究表明，期望对个体的情感、认知、行为都会产生显著影响，由此推知，新员工的入职期望对员工入职后的行为表现和心理也会有一定的影响。因此，在员工入职培训方面，应借机了解员工期望，适当进行重塑，也便于在日后有针对性地开展一些培训。
举办一些心理知识的讲座，教员工如何管理情绪，缓解压力，可以减少严重心理问题出现的可能。在现阶段广泛应用的心理培训内容中，eap（员工援助计划）以其投资少、回报率高的优势得到众多企业的重视，劳动密集型企业也可利用这一方式，为员工提供持久的心理培训。
（2）关心员工的高层次需要
员工的心理素质脆弱，和他们所处的客观环境也有关系。劳动密集型企业基层员工数量大，员工易产生被忽视感，企业要表达出对每一颗“螺丝钉”的重视，对他们的工作表示认可和尊重。
企业应充分利用员工渴望展示才华、成就动机强的心理，鼓励员工积极思考问题，并保证表达渠道的通畅，如建立意见箱、不定期开展座谈等。海底捞火锅连锁店对一线员工的激励取得了很好的效果，他们有很多颇具创意的服务点子都来自于一线员工的提议，比如给围在热气腾腾的火锅旁就餐的顾客提供擦眼镜布，扎头发用的皮筋，手机套等，解决了顾客很多不便。海底捞对员工的奖励手段也不局限于物质方面，比如“丹丹手机套”就是以提议这项服务的员
工名字来命名的。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德弗根据实证研究对马斯洛的需要层次做了修改，提出erg理论，认为个体较高层次的需要受到挫折未能满足时，较低层次的需要强度会增加。例如，当个体无法满足社会交往需要时，可能会导致对于更多金钱或更好工作条件的渴望。可见，挫折可以导致人们对于较低层级需要的回归。因此，让员工处于良好的人际氛围，感到被重视，对自身的发展前途充满希望，可以缓和员工在薪资方面的需要。企业组织一些从基层做起的管理层人员向员工讲述自身奋斗经历，能提高员工的自我效能感。
企业还可以帮助员工进行职业规划。需要指出的是，不是每个人都希望承担挑战性的工作。对于喜欢从事简单和常规工作的员工，鼓励其发展工作之余的兴趣爱好即可。对于喜欢从事挑战性工作的员工，则可以鼓励其挖掘自身潜力，利用业余时间进行充电。■
第五篇：浅谈劳动密集型企业如何提高消防安全管理
浅谈劳动密集型企业如何提高消防安全管理
一、当前劳动密集型企业普遍存在的火灾隐患。
1、易燃物品多，火灾荷载大。
目前，服装、制鞋、一次性打火机等生产企业使用了大量的可燃物品以及易燃易爆危险物品，这些物品在使用时都极易导致火灾发生。而且这些物品燃烧后会生成一氧化碳、二氧化硫、氰化物等有毒气体，给员工生命造成极大的威胁。有些企业由于厂房面积较小，未设置独立的仓库，车间与仓库混杂，老板往往只重视防盗措施，却忽视防火安全，认为安全只有投入，没有效益，甚至将生产的易燃物品堆放在疏散通道上，在火灾情况下，极易导致火烧连营的局面。
2、消防安全先天不足，火灾隐患十分严重。
大部分劳动密集型民营企业没有很好的进行消防规划，周边建筑没有设置必要的消防车道，一旦发生火灾，消防车无法快速地到达火场。与此同时，厂房之间、车间与车间缺少必要的防火间距，建筑毗连严重，一旦发生火灾极易造成蔓延趋势。而且，民营企业的厂房、仓库、宿舍的建筑工程多采用简易结构。如钢铁棚结构，这种建筑多属三级耐火等级，一旦起火，火势蔓延快，抗御火灾的能力非常低，且在较短时间内主体结构就会被破坏，扑救火灾的时间非常短，容易造成重大财产损失。部分企业租借他人厂房进行生产，这些厂房本身未经消防审核、验收，未设置必需的消防水池、消防水泵房以及室内外消火栓，达不到消防安全要求。
?3、缺乏必要的消防设施。企业基础消防设施薄弱，特别是室内外消火栓的数量严重不足，消防用水严重缺少，火灾发生后难以扑救。有的工业园区消防给水管网管径过细，水压过低，无法满足消防用水的需要；而有的工业园区甚至尚未建成市政消防供水设施。由于部分工业园区急于上马，企业厂房的设计、施工未经消防审核，厂区内未按要求设置室内、外消火栓，移动式灭火器材等消防器材配备严重不足，灭火器配置不合理、选型不符合要求，以致初起火灾得不到有效的控制。
?4、管理人员、企业职工消防安全意识淡薄。企业老板及员工对消防安全知识认识不足，不重视火灾的预防和管理，不懂消防器材的操作和初起火灾的扑救，致使火灾连续发生。同时，企业内部电气设备、照明灯具以及电气线路数量多、分布广，但厂房的电气线路、设备大多是由非专业电工安装。因为消防安全意识淡薄，厂房内电气线路及电器设备的选用、安装不符合规范要求，电线乱拉乱接、闸刀裸露，应该防爆的场所未采用防爆电器的现象随处可见。违章操作、违章用火、违章用电的现象普遍存在，留下火灾隐患。
5、疏散出口不足，疏散宽度不够。为确保消防安全，规范要求厂房必须有足够的疏散出口和一定的疏散宽度，但实际情况却是企业的疏散宽度严重不足、车间的疏散出口缺少，达不到规范规定要求。发生火灾后，往往造成疏散困难，再加上工人上岗前大多数都未经消防安全培训，缺乏必要的消防常识和逃生知识，自救能力差，一旦发生火灾，容易导致人员伤亡的严重后果。“5·19”火灾事故正好说明这点。
6、电气设备使用和设计不当。电气设备引起火灾的主要原因有：电气设备过负荷、电气线路接头接触不良、电气线路短路；照明灯具设置使用不当，如将功率较大的灯泡安装在木板、纸等可燃物附近，将日光灯的镇流器安装在可燃基座上，以及用纸或布做灯罩紧贴在灯泡表面上等；在易燃易爆的车间内使用非防爆型的电动机、灯具、开关等。从而使小隐患酿成大事故，给企业造成致命的创伤。
7、操作技术不够专业，保护措施不健全。违规操作是引发事故的导火线，如违反安全操作规程极易产生各种静电，通常是操作不规范引起摩擦、撞击而产生静电。而因静电引起的火灾事故更是屡见不鲜。如易燃、可燃液体在塑料管中流动，由于摩擦产生静电，引起易燃、可
燃液体燃烧爆炸；输送易燃液体流速过大，致使大量静电荷积聚，产生火花引起爆炸起火；在有大量爆炸性混合气体存在的地点，身上穿着的化纤织物的摩擦、塑料鞋底与地面的摩擦产生的静电，引起爆炸性混合气体爆炸等。
二、做好劳动密集型企业消防安全管理工作的几点可行办法。
各地消防机构和安监部门应对辖区内企业所存在的火灾隐患做到及时发现，及时督促整改，对存在重大火灾隐患要依照有关规定及时建档立案，组织专家论证和分析原因，拟定整改方案，依法限期责任单位清除隐患。
1、建立防火安全组织，提高自防自救能力。
各级政府应加强对企业消防安全工作的领导，增强责任感和紧迫感。按照“属地管理”原则，层层签订消防安全责任书，并把对企业的消防安全工作纳入到政府及相关部门的年度工作考评之中，确保企业的消防安全工作落到实处。
企业也要按照《中华人民共和国消防法》及各地规章制度的要求开展消防安全工作，规范内部管理，建立健全单位防火安全领导机构，制定消防安全制度、消防安全操作规程，明确各级消防安全责任人，实行防火安全责任制，并将责任落实到车间班组。规范电气设备和消防器材的配备。要督促企业规范加工场地的各类电气设备的线路敷设和安装使用。电气设备应设置短路保护、过载保护等，安装保护罩，防止粉尘进入电气设备引起短路而发生火灾。企业应设专职电工，经常对电气设备进行检修，保证用电安全。要按《建筑设计防火规范》要求修建可靠的消防水源，并设立室内外消防给水系统。对单位较小或确有困难单独设立的，可以按照“共同出资、互助互利”的原则，共同设置消防水池，不断增加消防基础设施投入。对厂房内的灭火器材的配备设置应严格按要求进行配置，加大隐患整改力度。对企业防火检查发现的火灾隐患或公安消防机构责令限期改正的火灾隐患，企业主应从资金、人员上保证整改措施的落实，确保车间与仓库的防火分隔，易燃易爆危险物品仓库，安全疏散设施，室内外消火栓系统，电气线路的敷设，电气设备的安装，仓库的防火安全管理，仓库的照明灯具以及货梯的设置等符合消防安全技术规定。
2、加大消防监督力度，保证企业安全生产。
在开展企业消防安全专项治理工作的同时，公安消防机构和安监部门要组织对企业进行认真细致的监督检查，对存在的火灾隐患要及时制发法律文书，通知业主限期整改、消除火灾隐患。同时要根据企业的实际情况，积极帮助业主制定切实可行的整改方案，既可以较少的资金投入来整改火灾隐患，又不致对企业的正常生产造成太大的影响。如可以因地制宜地利用天然湖泊、河流、地下水井作企业的消防水池，调整车间的楼层位置，尽量使人员密集车间设置在厂房的层。而对那些拒不整改火灾隐患的企业，公安消防机构及安监部门要用好用足法律法规严肃查处，彻底解决安全疏散、车间与仓库的防火分隔、建筑消防设施等老大难题，坚决预防和遏制企业重特大火灾事故的发生。
3、制定、落实消防安全责任制。
企业应根据自己生产的特点，建立健全消防组织机构，确定从厂部、车间、仓库到班组的消防安全责任人，明确消防安全职责，落实消防安全责任制，组织制定包括防火巡查、检查，安全疏散设施管理，火灾隐患整改，用火、用电管理，易燃易爆危险物品和场所防火防，仓库防火安全管理，灭火应急疏散预案演练，以及电气设备的检查和管理等消防安全管理制度，制定保障消防安全的各种操作规程，并将原料、成品仓库、使用、储存易燃易爆危险物品场所以及人员密集车间确定的消防安全重点部位，实行严格管理。成立应急队伍，提高应急抢险能力。
4、定期组织开展灭火演练。
各劳动密集型企业要根据自身的特点，组建群众性的义务消防组织，配备必要的器材，制定灭火预案并加强演练。以班组骨干、保安人员组成的义务消防队为主，定期组织一次灭火和
紧急疏散预案的演练，通过检验灭火组织指挥、报警和接警处置程序、应急疏散、扑救初起火灾以及通讯联络、安全防护和救护的程序和措施，不断完善灭火、应急疏散预案，增强员工的心理素质，提高企业抵御火灾的应变能力。
5、认真开展防火自查。
劳动密集型企业应当至少每月进行1次防火检查，重点检查室内外消火栓系统的运行情况，灭火器材配置及有效情况，用火、用电有无违章情况，员工集体宿舍的用火用电情况、安全疏散设施情况，仓库防火安全管理情况，以及易燃易爆危险物品和场所的防火防爆措施情况，并确定企业消防管理人员、水电工以及保安人员，加强对车间、仓库的夜间防火巡查，及时纠正违章行为，妥善处置火灾危险，保证企业尤其是夜间加班赶订单时的消防安全。自觉履行消防安全职责，配合消防部门开展消防工作，建立一套“安全自查、隐患自除、责任自负、接受监督”的企业内部消防安全管理机制，着力提高企业的自防自救能力。
6、加强宣传教育，实行全员防火责任制。
劳动密集型企业要想有效地控制火灾，宣传教育工作尤为重要，可通过各种有效宣传，如举办消防知识培训班、组织员工观看消防宣传录象、组织员工到消防站参观等多种方式，使大家认识到火灾的危害，提高企业内部电气设备方面的技术管理水平。对电工、电焊工及电气操作、运行、管理人员等特殊工作实行持证上岗。杜绝不合格电气设进入企业、工厂，杜绝违规操作和有关电气设备隐患的失控漏管。企业应当组织新上岗和进入新岗位的员工进行上岗前的消防安全培训，采取丰富多彩、贴近工厂实际的形式开展经常性的消防安全宣传教育，在提高员工消防安全意识，掌握基本的消防安全常识和消防技能的同时，积极引导员工从企业的实际出发，认真思考企业的防火措施、灭方法，努力提高宣传教育培训的实效。 ?7、提高员工火场逃生的能力。
除灾害本身的猝不及防外，缺乏救护知识也是造成人员伤亡的主要原因，企业要积极引导员工保持镇静，克服惊慌心理，谨防心理崩溃。这就要求企业加强平时的教育训练，塑造员工良好的心理素质，遇事沉着冷静。火灾的出现，并非意味着已无路可逃，相反，要坚定求生信念，使心理保持稳定，正确估计火灾形势，利用一切可能利用的逃生条件脱离险境。在危难时刻，不要局限于利用原有的疏散通道，应开动脑筋多想办法，才能死里逃生。逃生、报警、呼救要结合进行，防止只顾逃生而不顾报警与呼救。在火场中或有烟室内行走，应尽量低身弯腰以降低高度，防止窒息或中毒。要正确估计火势的发展和蔓延势态，不得盲目采取行动。房间外墙壁上有排水或供水管道时，有能力的人，可以利用管道逃生。不要乘坐普通电梯。因为电梯井直通大楼各层，烟雾、高温、热气很容易进入，高温可能使电梯因失控或变形而不能行走，烟雾、热气可能危及人生安全。更不能盲目跳楼。即使被大火困在房内无法脱离，也要利用一切可行的方法，坚守“阵地”，耐心等待救援，非到烟熏火烤，不要采用跳楼的方法。
我国是一个劳动力资源大国，做好劳动密集型企业的消防安全管理工作对于减少我国重特大火灾事故的发生、减少人员的伤亡有重大意义。我们应从讲政治的高度，做好劳动密集型企业的消防安全管理工作，维护好全社会安全生产大局。
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